Формирование критериев отбора управленческого персонала

Долгосрочное кадровое планирование в ООО «СВОП» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

· предварительная беседа с директором

· заполнение бланка заявления;

· проверка послужного списка;

· собеседование с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

В ООО «СВОП» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

 

Таблица 1.7 Преимущества и недостатки 

Преимущества

Недостатки

· Подготовка кадров перед принятием  должностных обязательств; · При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; · Быстрая адаптация персонала  в неформальной обстановке; · Учет мнений персонала.

· Отсутствие долгосрочного планирования кадров; · Отсутствие четкой кадровой политики; · Отсутствие кадрового резерва; · Возрастной ценз; · Отсутствие передвижения  кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; · Отсутствие поощрения инициативы персонала; ·Частичное отсутствие материального стимулирования. · Относительно низкая оплата труда  при длительном рабочем дне; · Отсутствие отпусков у некоторых  групп работников.

 

Кроме того, следует отметить и другие недоработки :

а) Недостаточно чёткая кадровая политика.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

б) Нет долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

в)Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени.

д) Недостаточное поощрение инициативы работников

Глава  2. Критерии отбора персонала

2.1 Формирование критериев отбора персонала

 

Для того чтобы программа  отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому  критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся  со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику  со стороны организации будет  слишком велик.

Далее рассмотрим наиболее распространенные критерии для отбора персонала

Образование

Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во многом судя по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт.

Работодатели часто отождествляют  опыт с возможностями работника  и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит  ее и будет выполнять ее хорошо. Поскольку «лояльность» в отношении  работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового  стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности  или в составе определенного  отдела и т.д.

Физические (медицинские) характеристики

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует  выявлять физические и медицинские  характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти  данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство  работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее  её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется  критериями, которые разрабатываются  в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность  кадровая служба использует аналитические  оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера  деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов  отбора кадров на ту или иную должность  акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс  принятия решений.

 

2.2 Критерии отбора персонала в ООО «СВОП»

 

В ООО «СВОП» разработана следующая процедура отбора  кандидатов, ориентированная на создание модели «идеального» для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели. Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность.

Знания и навыки:

Восприятие понятия «территории  и потенциальные клиенты»;

Способность к общению  с людьми;

Способность быть хорошим  слушателем;

Способность к планированию.

Опыт:

Успех на работе на должностях, связанных с продажами и производством;

Наличие высшего  образования.

Личные качества:

Мотивация производственной и торговой деятельности, стремление к получению конечного результата;

Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности);

Способность примиряться  с отказом и проявлять гибкость;

Независимость;

Организованность;

Честность, искренность;

Уверенность в  себе, энтузиазм;

Целеустремленность;

Организаторские способности;

Аккуратность;

Оптимизм;

Творческие и  рационализаторские способности;

Упорство в  достижении цели;

Надежность².

После составления  полного перечня требований к  кандидату на должность целесообразно  выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек  не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных»  требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

Требования к  критериям отбора.

Надежность метода отбора персонала характеризует  свободу метода от погрешностей, определяемую как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора, которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования.

Надежность на практике устанавливается тремя методами: методом с применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

Во всех случаях  степень схожести результатов показывает уровень надежности метода отбора.

Другой характеристикой  является валидность процедур отбора и критериев отбора, понимаемая как степень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, т.к. метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата.

Типы валидности методов отбора подразделяются на валидность по сути работы, по соответствию некоторым конкретным критериям и по соответствию характеру будущей работы.

Учитывая сказанное  выше, можно сказать, что одним  из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего  из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим.

Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными.

На практике достоверность  при внесении суждений достигается  сравнением результатов двух (или  более) аналогичных тестов, проведенных  в разные дни. Другой путь повышения  достоверности - сравнение результатов  нескольких альтернативных методов  отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека.

Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять  данную работу. Например, тесты, используемые при найме водопроводчика, каменщика  и электросварщика, обоснованны, если содержание теста тесно связано  с содержанием работы.

Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Тест может  грубо воссоздать условия работы. Заявителю дают небольшой отрывок  и создают условия, сходные с  теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на работу. Оценивается и качество работы заявителя  по перепечатке данного отрывка. Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать  соответствующим ее сути.

Применение таких  тестов не подходит для получения  более абстрактных характеристик - таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника  или его рабочей этики.

В этих случаях  более уместно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера и, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет  здесь обоснованным.