Формирование критериев отбора управленческого персонала

Содержание

 

Введение                                                                                                         3

Глава 1. Анализ системы отбора персонала предприятия на примере ООО «СВОП»                                                                                                          5

1.1 Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия ООО «СВОП»                                                                                                                    5

1.2 Система управления кадрами предприятия                                        17

Глава  2. Критерии отбора персонала                                                        22

2.1 Формирование критериев отбора персонала                                       22

2.2 Критерии отбора персонала в ООО «СВОП»                                     24

2.3Рекомендации по совершенствованию отбора персонала                  29

Заключение                                                                                                   31

Список  используемых источников                                                             34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и  сплочённый персонал - основной залог  долговременного успеха, высокоэффективное  направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач  руководства любого предприятия. Это  должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие  замыслы. Только она служит залогом  успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку  она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе  управления любого предприятия.

Персонал, работающий в  организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и  отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший  фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее  важен, чем снижение издержек или  маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для  функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала  для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ кадровой политики в ООО «СВОП».

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;

- установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

- сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования работы выступает персонал ООО «СВОП».

Предмет исследования –  инструменты и механизмы подбора  и отбора персонала в организации.

Глава 1. Анализ системы отбора персонала предприятия на примере ООО «СВОП»

1.1 Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия ООО «СВОП»

 

Основные цели деятельности ООО «СВОП»:

участие в ускоренном насыщении  рынка предметами мебели;

оказание физическим и  юридическим лицам платных услуг;

извлечение прибыли.

Для достижения указанных целей ООО «СВОП» может осуществлять следующие виды деятельности:

производство корпусной  и мягкой мебели;

оказание услуг по сборке корпусной и мягкой мебели;

торгово-закупочная деятельность;

другое.

Итак, ООО «СВОП» может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие его статусу индивидуального предпринимателя и не запрещенные законодательством РФ.

Основным видом деятельности ООО «СВОП» является организация по производству корпусной (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу; в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ.

В ООО «СВОП» имеется несколько цехов:

- швейный (выполнение работ по пошиву чехлов на мягкую мебель),

- распилочный цехов (производство заготовок для мебели из леса),

- цех по сбору мягкой  мебели,

- цех по сбору корпусной  мебели.

Предлагаемый товар призван  удовлетворять практические и эстетические потребности клиентов, так как  клиент сам выбирает материалы, из которых  нужно изготовить мебель. Характерными чертами предлагаемого товара являются: доступная цена, соответствие требованиям и предпочтениям клиентов, гарантированное качество продукции.

За годы своего существования  предприятие зарекомендовало себя с хорошей стороны: всегда приносило  стабильный доход, так как на производимую продукцию не поступало жалоб, а  только положительные отзывы и новые  заказы.

Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление производственным и трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники - директор, коммерческий и исполнительный директора, менеджеры, главный бухгалтер.

Общее руководство осуществляет генеральный директор, он же руководит  планово-экономической работой. Ему  же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов (бухгалтерская служба).

Исполнительный директор занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.

Коммерческий директор руководит коммерческой деятельностью; в ведении исполнительного директора  находятся вопросы организации  производственных (торговых) операций и хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерский аппарат  принимает от материально ответственных  лиц товарно-денежные отчеты, проверяет  и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также  выполняет другие бухгалтерские  операции. Главный бухгалтер руководит  бухгалтерским аппаратом.

Менеджеры выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации деятельности фирмы. В них входят изучение спроса населения на предлагаемые фирмой услуги, заключение договоров и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов. Они же организуют рекламную деятельность фирмы, внедряют современные методы предоставления информационных услуг.

Кассир готовит рабочее  место к выполнению расчетных  операций, проверяет исправность  контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную  монету, выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки.

Промышленно-производственный персонал занят непосредственным производством  и его обслуживанием.

Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного  производственного процесса. В эту  категорию входят секретарь, слесарь, уборщицы, грузчики.

Должностная инструкция - это  правовой акт, издаваемый в целях  регламентации организационно-правового  положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной  работы.

Должностные инструкции разрабатываются  службой управления персоналом организации (менеджером по персоналу). Они в  обязательном порядке согласуются  с юрисконсультом организации и  утверждаются директором компании. Инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности  и объявляются сотруднику при  заключении трудового договора. Работник должен расписаться в том, что  он ознакомлен с должностной инструкцией. Внести в должностную инструкцию изменения можно только на основании  приказа директора компании.

В основе разработки должностных  инструкций используются квалификационные характеристики (требования) к должностям служащих, утвержденные ¹Министерством труда и социального развития. Нормативным документом, содержащим квалификационные характеристики должностей, применяемых во всех отраслях экономики.

Текст должностной инструкции, как правило, состоит из 5 разделов.

Раздел 1. "Общие положения". В нем устанавливаются:

1) область деятельности  работника (с указанием категории  должности, определяемой в соответствии  с Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей  служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), - руководитель, специалист, технический  исполнитель);

2) порядок назначения  и освобождения от должности,  замещения во время его отсутствия;

3) квалификационные требования;

4) подчиненность работника;

5) должностные лица, руководство  которыми он осуществляет;

6) перечисление нормативных  документов, которыми должен руководствоваться  работник в своей деятельности.

Раздел 2. "Функции". Здесь  перечисляются основные направления  деятельности работника.

Раздел 3. "Должностные  обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.

Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые  работнику для выполнения возложенных  на него обязанностей.

Раздел 5. "Ответственность". Регламентируется персональную ответственность  работника.

К основным разделам должностной  инструкции дополнительно может  быть введен раздел, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами. Указанный раздел может устанавливать  круг служебных связей, порядок представления  отчетов, планов и других документов, периодичность представления отчетной информации и пр. В то же время  такой раздел может и не вводиться, так как порядок взаимодействия сотрудников определяется положением об отделах, службах, имеющемся в каждой организации.

В каждой должностной инструкции имеются обязательные реквизиты  для заполнения.

Во-первых, это наименование организации, которое указывается  в соответствии с наименованием  в учредительных документах.

Во-вторых, утверждающая запись лица, имеющего на это право (руководителя компании) с наименованием должности, подписи, расшифровки подписи и  даты утверждения.

В-третьих, наименование должности, на которую разрабатывается инструкция. Наименование должно соответствовать  должности в Общероссийском классификаторе профессий и должностей, упоминавшемся  выше. Должность может не входить  в Классификатор в связи с появлением новых профессий, только входящих в обращение (логистик, маклер и т.п.). В этом случае следует указывать специальные нормативные документы, регламентирующие данное положение вещей.

Далее после заполнения вышеперечисленных разделов, составляющих суть должностной инструкции, указывается, что она разработана в соответствии с документом (наименование, номер  и дата принятия). Это может быть положение о подразделении или  что-то иное. Ниже следует подпись  руководителя структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.) и ее расшифровка. Далее следует согласующая подпись  начальника юридического отдела организации, перед которой стоит подпись: согласовано, наименование должности  согласующего лица, его личная подпись, расшифровка и дата согласования.

При приеме на работу с должностной  инструкцией должен быть ознакомлен соответствующий сотрудник, о чем  проставляется отметка в должностной  инструкции, содержащая подпись и  расшифровку подписи работника, а также дату ознакомления с инструкцией.

Согласованная и утвержденная инструкция должна быть пронумерована, прошнурована, скреплена печатью  организации и должна храниться  в соответствии с установленным  порядком делопроизводства в отделе кадров организации.

На основании должностной  инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Она является необходимым документом при разрешении конфликтных ситуаций и трудовых споров между работодателем и  работником. Должностные инструкции являются практическим инструментом разделения труда персонала организации.