Формирование корпоративной культуры

     Надежная  репутация Компании – наш главный актив.

     Компания  поддерживает творческую самореализацию, ценит позитивное мышление, устремленное в будущее. Компания выступает за толерантное отношение к многообразию бизнес-культур во внешней среде.

     ООО «Премиум»  стремится быть социально ориентированной Компанией с учетом интересов потребителей, акционеров, деловых партнеров, работников.

     Политика  внутреннего контроля:

     Целью политики внутреннего контроля является обеспечение соответствующего и  постоянного соблюдения норм всеми  работниками Компании и дочерними зависимыми обществами.

     Компания  поддерживает и совершенствует эффективную  систему внутреннего контроля, соответствующую  международным стандартам и обеспечивающую:

• эффективность производственного процесса;
• достоверность финансовой отчетности;
• соответствие деятельности законодательству;
• безопасность материального и нематериального имущества;
• определение обязанностей и контроль над их исполнением.

     Эффективная система внутреннего контроля Компании направлена на достижение максимального финансового результата и обеспечение сохранности активов предприятий Компании.

     Планирование  деятельности

     Руководство разрабатывает несколько вариантов  развития Компании в соответствии со стратегией. Это способствует динамическому  бизнес – планированию и позволит определить направления в соответствии с фактическим анализом.

     Компания  обязуется:

• работать  в соответствии с ежегодными бизнес-планами, среднесрочной (до 5-ти лет) и долгосрочной (до 10-ти – 20-ти лет) стратегиями, одобренными  акционерами;
• контролировать соответствие долгосрочных планов со стратегическими целями акционеров;
• контролировать соответствие ежегодных планов с точки зрения целей, действий и бюджета с текущими планами и планами на следующие годы;
• контролировать учет всех предложений и рисков и донесение информации до всех заинтересованных лиц;
• контролировать соответствие планов реальной ситуации и отчитываться перед Советом Директоров.

     Финансовая  политика

     Основные  положения

     В основе деятельности Компании – честность, информационная прозрачность и открытость при ведении бухгалтерского учета, разработке бюджетов и оценке эффективности проектов. Финансовая деятельность документируется в строгом соответствии с принятым порядком оформления документов, правилами Компании и законодательством.

     Компания не имеет неучтенных денежных средств.

       Бухгалтерский учет

     Компания  своевременно учитывает все бизнес-операции. Обеспечивает прозрачность, достоверность  и своевременность финансовой отчетности с целью предоставления реальных производственных показателей Компании.

     Финансовая  отчетность ведется по двум системам - международной и принятой в Российской Федерации. Компания руководствуется  требованиями Совета Директоров, требованиями финансовой отчетности, принятыми в  РФ.

     Компания  обязуется:

• предоставлять своевременные отчеты в соответствии со стандартами российского и международного бухгалтерского учета, законами и законодательными актами;
• контролировать ведение бухгалтерского учета в соответствии с методом начислений.
• контролировать регулярность балансовой отчетности;
• обеспечивать точность, согласованность и контроль над внутриорганизационным бухгалтерским учетом;
• обеспечивать аудит бухгалтерского и финансового состояния Компании;
• предоставлять ревизионному комитету Совета Директоров всю требуемую информацию.

     В Компании действует внутрикорпоративная  ревизионная система, контролирующая следующие аспекты деятельности Компании:

• правильность использования активов и фондов;
• точность учета всех ее доходов и расходов;
• эффективность финансовых операций.

     Работники Компании оказывают всестороннее содействие персоналу внешних и внутренних аудиторских служб, предоставляя им полную и достоверную информацию в соответствии с внутренними положениями.

     Работа  с персоналом компании

     Компания  стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

     Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

• при отборе работников;
• при зачислении в штат;
• при оценке;
• при продвижении по карьерной лестнице;
• при обучении;
• при выплате премий и компенсации;
• при увольнении.

     Компания  стремится создать эффективную  систему объективной оценки персонала, материального и нематериального  вознаграждения работников, которые  позволят:

• объективно  оценить вклад каждого работника;
• привлечь наиболее квалифицированных работников;
• стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

     Компания  заботится о благосостоянии и  социальной защищенности своих работников и их семей, предоставляет различные  формы страхования и реализует социальные программы. Компания поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве.

     Все основные аспекты взаимных обязательств работников и Компании оговорены  в Коллективном  и трудовых договорах.

     Нормы корпоративного поведения работников

     Недопустимость  злоупотребления служебным положением

     Компания  ожидает от всех своих директоров и работников, где бы они ни работали, избегать всех ситуаций потенциального и действительного конфликта  личных интересов и интересов Компании.

     Злоупотребление служебным положением возникает, когда  директор должностное лицо ставит свои личные интересы выше интересов Компании.

     Компания  уверена, что каждый работник при  выполнении своей работы обязан ставить  интересы Компании выше своих личных. В то же время, Компания уважает гражданские и личные права своих работников

     Поэтому при исполнении своих обязанностей работники Компании не могут участвовать  в деятельности, прямо или косвенно влияющей на деловые решения, производственные или финансовые процессы Компании, если в результате этой деятельности возникает или может возникнуть ситуация конфликта личных интересов и интересов Компании.

     Злоупотребление служебным положением (работа на другую компанию, предоставление услуг, работа директором другой компании или консультантом, финансовая заинтересованность) недопустимо, так как работа на другую организацию, конкурентов, клиентов или поставщиков Компании может создать или спровоцировать ситуацию злоупотребления служебным положением. (То же самое относится к взаимодействию с потенциальными клиентами или поставщиками.)

     Компания  отрицательно относится к тому, если родственники работают в непосредственном подчинении друг у друга. Не должно возникать ситуаций, когда работники  осуществляют надзор за деятельностью родственников и влияют на условия найма.

     В случае действительного или потенциального конфликта интересов перед родственниками  работник обязан поставить об этом в известность своего непосредственного  руководителя и незамедлительно прекратить все дальнейшее участие в совместной деятельности. Это правило распространяется на всех работников Компании, включая директоров.

     «Близкие  родственники» – это законные и «гражданские» супруги, родные и приемные родители, родные и приемные дети, родные и сводные братья и сестры, племянники, племянницы, тети, дяди, дедушки, бабушки и близкие родственники супругов.

     Компания  будет требовать беспрекословного соблюдения Кодекса не зависимо от должностного статуса работника.

    Полностью кодекс корпоративной культуры ООО «Премиум» представлен в приложении 5. 

3.4. Использование корпоративной  культуры как способа  повышения трудоспособности сотрудников 

     Лояльность  персонала ООО «Премиум» определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

     Для диагностики уровня развития коллектива и оценки социально-психологического климата и корпоративной культуры были использованы:

     - наблюдение,

     - беседа;

     - тестирование;

     - анкетирование.

     Как известно, социально-психологический  климат коллектива проявляется в трех показателях:

     1. Уровне сплоченности, который представляет  собой меру тяготения членов группы друг к другу и к группе.

     2. Уровне идентификации личности  с коллективом, т.е. степени усвоения групповых норм поведения.

     3. Уровне удовлетворенности работника  своим трудом.

     Мы  принимали участие в исследовании социально- психологического климата коллектива компании, которое проводили сотрудники отдела кадров. В опросе участвовало  50  человек. Руководителям и подчиненным был предложен тест «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. прил. 4), согласно которому анализируются 3 компонента отношений в коллективе:

     - эмоциональный,

     - поведенческий,

     - когнитивный.

     Результаты  исследования занесены в таблицу  3.1 и представлены наглядно на рис. 3.1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 3.1. Сравнительная таблица результатов тестирования коллективов А, В и С по определению оценки социально-психологического климата 

 

     В отделе А участники оценили социально-психологический  климат в своем коллективе как положительный. Два компонента: эмоциональный и поведенческий получили положительные оценки и один - когнитивный - противоречивую. 80 % работники считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди. 68 % участников утверждают, что в коллективе обычно преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения. Противоречивая оценка когнитивного компонента говорит о том, что в коллективе люди недостаточно знают друг друга.