Формирование концепции лидерства завтрашнего дня

Третий фактор-это способность к распределению руководства. В мире, где руководство гибкой, изменчивой сетью, возможно, будет важнее управления с вершины жесткой иерархии, способность эффективно распределять руководство — требование, а не предмет выбора. Указывая партнерам по альянсу, что и как им делать, можно быстро их лишиться. Все участвующие стороны должны уметь работать вместе для достижения общей цели.

В будущем другими  будут не только руководители, но и  работники. Многие понимают, что один из ключевых факторов их успеха — высококвалифицированный  персонал. Во взаимоотношениях с ними старые модели руководства не действуют. Практика, при которой подчиненным указывают, что и как им делать, становится нелепым анахронизмом. Руководителям придется запрашивать исходные данные и работать в режиме разделения доступа к информации. Удержать высококвалифицированных работников станет непросто. Вряд ли можно ожидать от них особой преданности конкретной организации, они, скорее, будут вести себя как свободные профессионалы, работающие с тем, кто предоставляет максимальные возможности для развития и карьерного роста. Умение привлекать и удерживать талантливых работников будет ценным качеством руководителя будущего.  Может статься, проявить это умение поможет распределенное руководство. Считается, что оно также потребует выработки новых ценностей и ротации руководителей, обеспечивающей баланс сильных и слабых сторон. ¹⁷

Следующий фактор-владение современными технологиями. Одним из главных качеств глобального лидера будущего является способность ориентироваться в современных технологиях. Многие будущие руководители растут и развиваются вместе с технологиями и считают их неотъемлемой частью своей жизни. Нынешние же руководители в своей массе воспринимают технологии как нечто важное для персонала и производственных подразделений, но не для лица, руководящего «реальным» бизнесом.

Владение современными технологиями в значительной мере определяется индивидуальными способностями. Вовсе не обязательно каждому быть одаренным техником или специалистом по компьютерам, однако абсолютно необходимо:

• понимать, чем новые технологии могут быть полезными нашим организациям;
• привлекать, развивать и поддерживать технически компетентных работников;
• знать, в какие новые технологии следует направлять инвестиции и как управлять этими инвестициями;
• подавать пример в применении новых технологий. ¹⁸

Пятым фактором является учет многообразия культур. Развитие глобализации неизбежно ведет к тому, что лидерам будущего придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений рас и полов. Они должны осознавать не только экономические и правовые различия, но и различия социального и мотивационного характера, существующие в сфере труда во всем мире. Результаты исследования Центра творческого руководства показывают, что «уважение к различиям между людьми» — одно из важнейших качеств эффективного  лидера. Обладающие высоким потенциалом руководители, с которыми мы беседовали, полагают, что развитие и изучение других культур — не просто хорошая деловая практика, а один из ключевых аспектов конкурентоспособности в будущем. ¹⁹

Все большее значение будет приобретать умение создавать  стимулы для мотивации людей, принадлежащих к разным культурам. Стратегии в сфере мотивации, эффективные в одной культурной среде, могут быть просто оскорбительными в другой. Лидеры, способные понимать, ценить и эффективно мотивировать коллег, принадлежащих к разным культурам, станут наиболее ценным ресурсом в будущем²⁰

 

2.2 Лидер в информационной  эпохе

Говоря о новой экономике, то подразумевается появление на свет нового поколения, живущего в окружении цифровой информации с ее глобализацией, открытостью и сверхбыстрой скоростью передачи; а также имеем в виду эпоху интернета, коренным образом изменившую методы и характер нашей деятельности. Так каков он, лидер нового времени?

Ситрин и Нефф выделили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи. Рассмотрим их.

Первая характеристика это пристальное внимание к интересам клиента. Они утверждают, что всем компаниям необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционного типа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмы в целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) и отсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученной информации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработке новой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях современной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включить в число первоочередных задач руководства.

Следующая характеристика смягчение принципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости. Авторы цитируют слова председателя совета директоров компании General Electric Джека Уэлча, который как-то сказал, что «ключом к успеху в организации делового процесса станет назначение ответственного за решение наиболее важных вопросов бизнеса руководителя вне зависимости от того, на каком уровне иерархической, организационной или географической структуры компании они возникли». Ситрин и Нефф убеждены в том, что это высказывание верно и для организаций в новой экономике

Под третей характеристикой  Ситрин и Нефф выделяют управление с использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии — необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. В чем же особенность новой экономики? В процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, «разработка стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее цель — помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план». На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.

Четвертая характеристика это создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.

Готовность  рисковать – это пятая характеристика Ситрина и Неффа. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле.

И последняя характеристика это готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.

 

Если судить по последнему замечанию за все эти годы условия  лидирования почти не изменились. Настоящее лидирование все еще  результат упорной работы и преданности  делу, как это было в прошлом  веке и как это будет в веке нынешнем. ²¹

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Лидерство  как тип отношений управления  отлично от собственно управления  и строится больше на отношении  типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к  изучению лидерства различаются комбинацией трех основных

переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение  и ситуация, в которой действует  лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние традиционные  концепции предлагали определять  эффективное лидерство на основе  либо качеств лидера, либо образцов  его поведения.

Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и

образцов поведения, так  и не создав завершенной теории.     Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

    Новые подходы  концентрируют свое внимание  на способности лидера создать  новое видение решения проблемы  и, используя свою харизму,  передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

 

Список литературы

1) Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.        «Лидерство без границ». М.  2008

2) Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М.  2009

3) М.В. Кларин. «Корпоративный тренинг: от А до Я». М.  2007

4) В.А. Розанова. «Психология управления». М.  2006

5) Уоррен Беннис. «Организаторский гений: Секреты творческого сотрудничества».  М. 2007

6) Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем».  М.  2005

7) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. «Управление персоналом». М.   2008 г.

8) Роб Янг. «Лидерство в командах». М.  2004

9) Уоррен Беннис, Берт  Нанус.  «Лидеры».  М.  2008

10) Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта».  М.  2005

11) Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. 

«Лидерство без границ».  М.  2008.

12) Ричард Фарсон  «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства ».  М.  2008

13) Джон П. Коттер. «Впереди перемен».  М.  2009

14) Ландсберг М. «Лидерство. Видение, вдохновение и энергия». – М.  2004.

15) Томас Дж. Нефф, Джеймс  М. Ситрин. «Уроки лидеров».  М.  2009

16) Журнал «Комп&ньон» №4, 2002 г.

17) Парыгин Б. Д. Социальная психология: учеб. пособие. СПб., 2009.

18) Журнал Вестник НЛП №25.

19) Журнал Управление развитием персонала, #1, 2008 г. 
20) Журнал Harvard Business Review ,март 2000 г.

21) Журнал "Коммерческий директор" № 5, Май 2006

¹ Парыгин Б. Д. Социальная психология: учеб. пособие. СПб., 2009.

² Рогачев Андрей Журнал: "Управление развитием персонала", #1, 2008 г.

³ Уоррен Беннис, Берт Нанус.  «Лидеры».  М.  2008

⁴ Ричард Фарсон «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства ».  М.  2008

⁵ В.А. Розанова. «Психология управления». М.  2000

⁶ Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.        «Лидерство без границ». М.  2008

⁷ Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.

«Лидерство без границ».  М.  2008.

⁸ Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М.  1999

⁹ Роб Янг. «Лидерство в командах». М.  2004

¹⁰ Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта».  М.  2005

¹¹ Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. «Управление персоналом». М.   2008 г.

¹² Дэниэл Гоулман, Harvard Business Review ,март 2000 г.

¹³ Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем».  М.  2005

¹⁴ Журнал "Коммерческий директор" № 5, Май 2006

¹⁵ Ландсберг М. «Лидерство. Видение, вдохновение и энергия». – М.  2004.

¹⁶ Уоррен Беннис. «Организаторский гений: Секреты творческого сотрудничества».  М. 1997

¹⁷ Томас Дж. Нефф, Джеймс М. Ситрин. «Уроки лидеров».  М.  2009

¹⁸ Журнал «Комп&ньон» №4, 2002 г.

¹⁹ Тихонов А.К. Статья опубликована в журнале Вестник НЛП №25.

²⁰ Джон П. Коттер. «Впереди перемен».  М.  2009

²¹ Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.        «Лидерство без границ». М.  2008