Заключение

    Подводя итоги, можно сказать, что руководитель в равной степени способен обеспечить предприятию, как успех, так и  крах. Основные цели руководства - результативность и эффективность (производительность) организации.

    В своей практической деятельности руководители вынуждены постоянно корректировать стиль руководства в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению поведения руководства. От набора деловых и личных качеств руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

    По  результатам исследования, в ходе которого были рассмотрены содержание понятия «руководство» и «руководитель». Описаны деловые и личностные качества, которыми должен обладать успешный руководитель, описаны методы оценки качеств руководящего персонала. Проделан анализ экономической и социальной эффективности деятельности руководителя СУП «Отменные продукты», разработаны основные направления по совершенствованию методов оценки деловых и личных качеств управляющего персонала.

    Директор  СУП «Отменные продукты» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

    При выборе системы оценки персонала и управляющего руководства необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

    Собрав  в едино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

    В другом примере - сотрудник, которого можно  позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий  язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

    Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

    Коллектив СУП «Отменные продукты»  дружный  и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За время  своей работы они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект. И если в дальнейшие годы у руля СУП «Отменные продукты» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

        Библиографический список

1. Деркач  А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений  руководителем – М.: Нар. образование, 2004 – 101с.
2. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2005.-№8.
3. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2006 – 398с. 
4. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 2003 – 76с.
5. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. – Мн.: Дизайн ПРО, 2007 – 160 с., ил.
6. Кнорринг В.И. Основы искусства управления. – М.: Дело, 2002. 328 с.
7. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2003. 400 с.
8. Нельке М. Менеджмент. Что должен знать руководитель. – М.: Омега-Л, 2006. 125 с.
9. Рогачева М. Роль и место личности руководителя в организации. // Мотивация и оплата труда. 2006. №2.
10. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005 – 222с.
11. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2007.-№8
12. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт-Петербург: Питер, 2001 – 356с.
13. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 2006 – 432 с.
14. Ципес Г., Болдырева Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии. // Управление человеческим потенциалом. 2005. №4.
15. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности в ССУЗ / Рос. акад. образования, Ин-т сред. спец. Образования – Казань: ИССО, 2007– 124с.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. 327 с.