Кадровая политика в здравоохранении

    ВВЕДЕНИЕ

      На сегодняшний день особое внимание отводится тем социальным институтам, деятельность которых связанна с повышением уровня качества жизни отдельного человека и жизнеспособности общества в целом. К таким социальным институтам относится система здравоохранения, деятельность которой неразрывно и напрямую связанна с жизнью общества. В настоящее время ситуация с современной системой здравоохранения является сложной в связи с проводимой реформой административного управления. Трансформируются и изменяются все привычные организационные структуры, методы и механизмы управления, культура и способы управления. Целью данной работы является рассмотрение в отрасли системы развития трудовых ресурсов, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами органов и учреждений здравоохранения в достижении высоких результатов труда по сохранению и охране здоровья человека и населения в целом. Основополагающей идеей развития кадров, положенной в основу концепции, является интегрированное развитие кадров и служб здравоохранения. Основными задачами данной работы являются: 1) рассмотрение кадровой политики в системе здравоохранения; 2) выявление проблем связанных с разработкой кадровой политики; 3) разработать предложения по улучшению кадровой политики в здравоохранении. Главным и основным фактором конкурентоспособности современной организации является человеческий капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских учреждениях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня. Кадровая политика современной системы здравоохранения представляет собой многогранное, сложное и многоуровневое социокультурное явление. Это обусловлено пространством социальных взаимодействий внутри организации между её руководителем и персоналом. Эффективность взаимодействия руководителя и персонала зависит от ценностной системы, которая выступает основой кадровой политики. Кадровая политика обеспечивает адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышает интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом.

    СУЩНОСТЬ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

    Кадровая  политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется рядом факторов. Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе. Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. В кадровой политике любой организации используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Население – это человеческие ресурсы, которые складываются естественно и исторически, непрерывно возобновляются в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: - индивидуально-психологический (уровень личности); - социально-психологический (уровень коллектива); - социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает  способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема. Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Кадры - социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеристики, составляющие понятие "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями, такими как: "человеческий фактор", "кадры", "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "персонал". Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров. Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Многоуровневое означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категории, классности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда). Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОТЕЧЕСТВЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

    Управление  кадрами включает три взаимосвязанных  компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом. Уровень экономической эффективности определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков: 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них; 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы; 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования. В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках - и не только в пределах сектора здравоохранения. Поэтому при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе, корректируя состав управленческой деятельности. В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получила дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим ("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Клиническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник") профессиональным образованием. Основные направления развития кадровой политики в Кемеровской области: 1) оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли; 2) развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения; 3) активизацию действий в повышении структурной эффективности здравоохранения и внедрении экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов; 4) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов; 5) повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.  

    ПРОБЛЕМЫ  РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ 

    Современные проблемы развития кадров здравоохранения  в своей основе многокомпонентны. Низок престиж врачебной профессии. Слабы стимулы для систематического повышения профессионального уровня. Не всегда имеются полноценные для этого возможности, особенно в сельской местности. Серьезным недостатком в подготовке врача в стенах медицинских университетов является дефицит объема учебного времени при перенасыщенном блоке социально-гуманитарных дисциплин. Контрастно отличаются условия для работы врача в городской и сельской местности. Низка экономическая составляющая оценки врачебного труда. Нивелированы стандартами индивидуальные задатки личности врача, оригинальность его профессионального мышления применительно к каждому пациенту. Стандарты в настоящий момент фактически стали тормозом, парализующим врачебное творчество и индивидуальный подход. Высок уровень морально-психологического напряжения в медицинских коллективах, особенно во взаимоотношениях с пациентами. Нередки случаи, когда пациент обращается в ЛПУ не с просьбой оказать помощь в связи с нарушенным здоровьем, а с необоснованным требованием «назначить лечение по его усмотрению». Разрастающаяся система жалоб архаична по своей сути, хотя бы потому, что если у человека что-то болит, то нельзя искать виноватых в системе здравоохранения. Боязнь врачей в отношении санкций, практикуемых в настоящее время, чаще всего экономических, сделали их своеобразными заложниками пациентов. Санкции парализуют инициативу в работе. Додипломную подготовку врачей в системе Минздравсоцразвития России проводят 47 медицинских вузов. Кроме того, врачей готовят на 20 медицинских факультетах госуниверситетов, в том числе технического 22 профиля, и в 15 негосударственных медицинских образовательных учреждениях. И если качество подготовки в медуниверситетах и академиях контролируется непосредственно системой здравоохранения, то в остальных учебных учреждениях, упомянутых здесь, такой контроль не осуществляется. Тем не менее, проблема обеспечения медицинскими и фармацевтическими кадрами учреждений здравоохранения по-прежнему остается одной из самых острых в отрасли. Это связано с дефицитом персонала в первичном звене и избытком специалистов узкого профиля, чрезмерной концентрацией медработников в крупных городах — по вполне понятным причинам. Нарастает кризис в обеспечении врачебным и особенно средним медицинским персоналом в стационарах и поликлиниках из-за возникших в последнее время диспропорций в оплате труда. Серьезная проблема заключается еще и в том, что в очень многих регионах страны не находят должного профессионального применения врачи общей практики. Развитие здравоохранения предполагает наличие кадровой политики, и цель ее, в конечном счете, достаточно простая — удовлетворение потребностей в профессионально подготовленном врачебном и среднем персонале исключительно для обеспечения сохранения и укрепления здоровья граждан РФ. Главными элементами кадровой политики являются: рациональное планирование в подготовке и трудоустройстве медицинских кадров, формирование госзаказа на их подготовку, выравнивание региональных диспропорций в распределении кадрового потенциала в первичной, специализированной и скорой медицинской помощи, определение потребности в медицинских, научных и педагогических кадрах с учетом среднесрочного и долгосрочного развития отрасли, обновление госстандартов обучения медицинских кадров, реальное повышение эффективности аспирантуры и докторантуры для увеличения научного потенциала отрасли. Также нерешенными остаются следующие проблемы в области работы с кадрами: - несовершенство нормативно-правовой базы, необходимость научно обоснованного прогноза численности кадрового состава и планирования подготовки специалистов с высшим и средним медицинским образованием на основе современных принципов планирования потребности населения в медицинской помощи; - отсутствие необходимых кадров на приоритетных направлениях, сохранение диспропорций между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками, в медицинском обслуживании городского и сельского населения, в кадровом обеспечении различных территорий страны; - несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли; - несовершенство системы оплаты труда, соответствующей нагрузке и ответственности, форм компенсации за работу в сложных и опасных для здоровья условиях труда; - усиление тенденции оттока из отрасли специалистов; - несовершенство организации и управления кадровой службой, призванной осуществлять эффективную кадровую политику, отражающую современные подходы к управлению человеческими ресурсами; - отсутствие должной профессиональной подготовки и оптимальной системы отбора руководителей, необходимость формирования нового типа руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях. Одной из главных проблем остается отсутствие продуманной вертикали подготовки организаторов здравоохранения. В академии им. И. М. Сеченова существует единственный в стране факультет, готовящий управленцев для здравоохранения, ежегодный выпуск которого составляет 30—40 человек. В совокупности существует ослабление целостности системы здравоохранения. Нехорошим сигналом является ситуация, когда некоторые студенты старших курсов медицинских университетов уже разочаровались в своей будущей профессии. Это притом, что о реальном положении дел они судят только по чужому опыту, так как их собственная практика впереди. Такая же причина находится в основе оттока кадров из системы здравоохранения в другие отрасли народного хозяйства. Повсеместно имеет место их неустойчивость и нехватка. 

      ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ 

      В настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики в системе здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом. Так же можно выделить целый ряд предложений, связанных с кадровой политикой в здравоохранении: 1) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов; 2) повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки; 3) необходимо создание в отрасли системы развития трудовых ресурсов, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами органов и учреждений здравоохранения в достижении высоких результатов труда по сохранению и охране здоровья человека и населения; 4) необходим системный подход к формированию кадровой политики в здравоохранении, который позволит более полно задействовать человеческий фактор в решении стратегических задач, стоящих перед отраслью, и обеспечить дальнейшее повышение качества медицинской помощи населению на основе рационального использования ресурсов; 5) качественное повышение интеллектуальной составляющей менеджмента в здравоохранении – постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента; 6) формирование и использование в управлении отраслью в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения; 7) необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, теоретически обосновать необходимость института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни; 8) следует более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки; 9) максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом; 10) гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании; 11) для того чтобы добиться существенных изменений в отрасли, необходимо заняться управленческим корпусом, потому что сейчас нередко на должность руководителя департамента здравоохранения территории назначается человек, угодный губернатору, даже если у того подчас нет опыта руководства отделением в ЛПУ. 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Современные проблемы развития кадров здравоохранения связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и с чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах. Для развития кадровой политики в здравоохранении можно предложить 2 мероприятия.  Первое — развитие системы управления кадрами, в том числе в области информации, эффективное использование медицинских кадров, включая их непрерывное обучение, развитие кадровой службы в здравоохранении. Второе — подготовка кадров здравоохранения, которая включает в себя развитие и совершенствование системы высшего и среднего специального медицинского образования и обеспечение выпуска необходимых учебных материалов и наглядных пособий, а также проведение научных исследований в кадровой политике. Управление кадрами охватывает все основные направления, касающиеся персонала здравоохранения, — вопросы найма, назначения на должность, определения места работы, продвижения по службе, повышения квалификации, выдачи лицензий, присуждения наград и введения надбавок, контроля за деятельностью, а также завершения трудовой деятельности и предоставления различных льгот и услуг работникам, вышедшим на пенсию. Чтобы удержать работников, особенно на административных должностях, необходимо продвижение по службе и предоставление возможности повышения квалификации на рабочем месте. Требуются глубокие научные исследования в области кадрового обеспечения здравоохранения, результаты которых могли бы лечь в основу процесса принятия решений. Как правило, при планировании медицинских кадров основной акцент продолжают делать на количественные потребности, когда учитывается лишь узкая профессия. Недостаточна координация между кадровой службой, системой подготовки и переподготовки кадров, а также практическим здравоохранением. Планы редко основываются на исследованиях профессиональных процессов, в ходе которых определяются задачи каждого медицинского работника. Основные мероприятия, связанные с подготовкой кадров в здравоохранении, осуществляются на основе принципов стратегии и политики развития здравоохранения и включают в себя следующие:

    1. Совершенствование управления подготовкой  медицинских кадров.

    2. Развитие и совершенствование  сети медицинских образовательных учреждений.

    3. Совершенствование учебно-педагогического  процесса.

    4. Разработка и создание эффективных  учебных программ.