Управление маркетингом организации

    Политика  продвижения 

         Задействованы различные рекламные носители. Например, баннеры, реклама в газетах. Активно ведется стимулирование сбыта. В организации существуют различные скидки для покупателей, дисконты, пробные образцы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Анализ  внешней среды

    Для того чтобы проанализировать макросреду предприятия ООО «Торговый дизайн», используем метод PEST – анализа.

    Таким образом, внешняя среда прямого  воздействия имеет довольно благоприятный  характер.

     Анализ  внешней среды косвенного воздействия  осуществляется с помощью PEST –анализа. 
 

                                                                       Таблица 10

     Качественный  PEST-анализ

 

     Анализ  PEST – факторов позволяет сделать вывод о том, что в целом влияние факторов внешней среды косвенного воздействия носит в целом довольно благоприятный характер.

     Наибольшую  угрозу для ООО «Торговый дизайн»  представляют экономические факторы. Именно на преодоление угрозы со стороны  экономических факторов предприятию  следует направить свои сильные  стороны.

     Технологические, политические и социальные факторы  дают предприятию умеренные возможности, которые оно в силах реализовать, если правильно направит на это свои сильные стороны, а также, если сумеет использовать эти возможности для  усиления своих слабых сторон.

     В наибольшей степени благоприятное  влияние на организацию оказывают  покупатели и поставщики, со стороны  которых нет каких-либо существенных угроз.  
 

На предприятие  влияют различные факторы, которые  не дают ему развиваться. Для их оценки проведем SWOT-анализ (таблица 11).

     Отсюда  видим, что предприятие имеет  больше преимуществ и возможностей, чем недостатков и угроз.  

     Таблица 11

     SWOT -анализ

 

     Отметим, также активацию банков по предоставлению кредитов на покупку оборудования –  в результате чего также может  снизиться сдача в аренду оборудования.

    На  конец 2009 года финансовое положение  предприятия является неустойчивым.

     Проведенный анализ показывает, что внутренний потенциал компании ООО «Торговый  дизайн» довольно высок. Сильны позиции  предприятия в сбыте, снабжении, кадрах, хотя недостаточна мотивация  сотрудников, имеет место текучесть  кадров.

     Особенно  высок уровень руководства компанией.

     В настоящий момент предприятие использует современные информационные технологии, вся документация и учёт ведутся  автоматизировано.

Слабой  стороной деятельности предприятия  являются финансы. 

2. Анализ  внутренней среды

 

     Внутренняя  среда организации оказывает  постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

     Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как: взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п.

     На  сегодняшний день штат сотрудников  компании составляет около 54 человек. Коллектив компании довольно молод.

     Умение  работников работать в команде.

     Умение  работников работать в команде является одним из наиболее важных условий  эффективного функционирования предприятия. Именно согласованные действия всех сотрудников обеспечивают достижение предприятием своих целей.

     Следует отметить, что путь к нынешнему  успеху предприятия проложен трудом, интеллектом, терпением, смекалкой  и сплочённостью коллектива высококвалифицированных  специалистов. Это главная гордость фирмы и основной ее потенциал. Коллектив  компании – это одна команда, работающая в сфере автодорожного строительства.

     В своих сотрудниках компания в  лице её генерального директора ценит  в первую очередь творческий потенциал, неординарность мышления и инициативность, а также именно умение работать в  команде.

     Степень допуска исполнителей к принятию решений.

     Любое решение, принимаемое сотрудниками того или иного отдела, согласуется  с его руководителем. Также и  решения руководителей отделов  должны быть согласованы с высшим руководством.

     Однако  важным критерием эффективности  деятельности персонала и продвижения  по служебной лестнице является умение сотрудников самостоятельно принимать  решения. Многие работники довольно часто ездят в служебные командировки по всей России. И именно здесь инициативность и самостоятельность в принятии решений оказывает определяющее влияние на успех.

     Наличие системы мотивации  кадров.

     Основу  системы мотивации на предприятии  составляет выплата премий. Это предусматривает  единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением  им более высоких успехов в  труде по сравнению с другими  работниками.

     Что касается отделов сбыта, снабжения, то здесь сотрудникам выплачивается  процент от объёма совершённой сделки. Сотрудники остальных отделов получают материальное вознаграждение в зависимости  от выполнения ими планов.

     Мотивация (побуждение к трудовой деятельности, стимулирование определенного поведения  работника) также обусловлена самими условиями труда, его организацией, уровнем управления предприятием и  другими факторами.

     Эти механизмы на предприятии не сводятся только к материальным поощрениям: их применение предусматривает создание такой атмосферы, такого морального климата, при котором в коллективе хорошо знают, кто и как работает и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения  уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание  и положительную оценку в коллективе, поднимет его авторитет и принесет заслуженное уважение коллег. Поэтому  в компании развита, помимо материальных поощрений, система поощрений моральных  – объявление благодарности за успешное выполнение сотрудником поставленных перед ним задач.

     Наличие системы аттестации кадров.

     Функции по проведению аттестации в компании распределяются между линейными  руководителями. Они, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают  общие принципы оценки персонала  и контролируют их исполнение на практике.

     Очередная аттестация на ООО «Торговый дизайн» проводится ежегодно и является обязательной для всех сотрудников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

     Проведению  аттестации предшествует подготовительная работа:

• разработка критериев и показателей оценки по категориям должностей;
• подготовка необходимого числа бланков оценочных листов деятельности работника;
• знакомство аттестуемых с инструкцией по заполнению оценочных листов;
• утверждение графика проведения аттестации;
• подготовка необходимых материалов на аттестуемых;
• оказание организационно-методической помощи подразделениям по проведению аттестации служащих.

     Организация аттестации в подразделениях возлагается  на их руководителей. Организация же аттестации руководителей подразделений  ООО «Торговый дизайн» возлагается  на его правление.

     Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел оценочного листа, который вносится вся информация по аттестации, описывает  основную, проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений  и замечаний предыдущей аттестации и т.д.

     Оценка  деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной за аттестуемый  период работы, документов о повышении  квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым работником. По этим вопросам с ним проводится беседа. Следует отметить, что именно непосредственному начальнику отводится  решающая роль в оценке персонала, поскольку  он лучше других знает своих подчинённых, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые  выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении  с подчинёнными. В то же время  необходимость участия в оценке побуждает руководителя уделять  больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые  и личные качества, увереннее контролировать их работу.