Совершенствование организации и оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Авангард»

Категории Работников	Среднегодовая численность работников, чел			Отклонения
	2002 год	2003 год	2004 год	2004 к 2003		2004 к 2002
				чел.	%	чел.	%
Рабочие	288	309	314	+5	1,6	+26	9,0
Служащие	46	46	46	-	-	-	-
из них: специалисты	45	45	45	-	-	-	-
руководители	1	1	1	-	-	-	-
Итого	334	355	360	+5	1,4	+26	7,8

 

 

Коэффициенты,  характеризующие  движение кадров аппарата управления в ООО«Авангард».

Таблица 6

Показатели	2002 год	2003 год	2004 год	Отклонения, %
				2004/2003	2003/2002
Среднегодовая численность  служащих, чел.	46	46	46	-	-
из них: специалисты, чел.	45	45	45	-	-
руководители, чел.	1	1	1	-	-
Поступило работников, чел.	2	-	-	-	-
Выбыло работников, чел.	2	-	-	-	-
из них: по собственному  желанию, чел.	2	-	-	-	-
уволенных, чел.	-	-	-	-	-

 

Качественный состав руководителей и специалистов хозяйства ООО «Авангард».

Таблица 7

Показатель	Численность руководителей  и специалистов, чел.	Удельный вес, %
Группы руководителей  и специалистов: по возрасту, лет: до 20 от 20 до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 от 50 до 60 свыше 60	- - 23 21 2 -	- - 50 45,6 4,4 -
Итого	46	100
по полу: мужчины женщины	29 17	63,0 36,9
Итого	46	100
по образованию: среднее, среднее специальное высшее	8                     38	17,4 82,6
Итого	46	100
по трудовому стажу, лет: до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 свыше 15	7 9 12 18	15,2 19,6 26,1 39,1
Итого	46	100

 

 

 

Данные о наличии, обеспеченности, уровне образования и стаже работы руководителей и специалистов в  ООО «Авангард».

Таблица8

Категории работников

Имеется, чел

Требуется, чел.

Обеспеченность, %

Из них имеют:

высшее образование, чел.

среднее  образование, чел.

стаж работы по специальности

до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 до 15 лет

свыше 15 лет

человек

%  к итогу

человек

%  к итогу

человек

%  к итогу

человек

%  к итогу

Руководители и специалисты – всего,  в том числе: директор гл. бухгалтер гл. экономист гл. инженер гл. агроном гл. зоотехник гл. ветврач бухгалтер-кассир бухгалтер по заработной плате зав. складом комендант-учетчик электроэнергии зам. директора по производству гл.механик механик коммерческий бухгалтер Ведущие: Агроном Зоотехник Ветеринарный врач Инженеры всех специальностей Экономист Юрист Электрик Наладчик КИПа Программист Инспектор по охране труда Гл.инженер по охране труда

46     1 1 1 1 1 1 1 1   1   1   1   1 1 3   1   4 5   2   5 3 1 2 3 2   1   1

46     1 1 1 1 1 1 1 1   1   1   1   1 1 3   1   4 5   2   5 3 1 2 3 2   1   1

100   100 100 100 100 100 100 100 100   100 100   100   100 100 100   100   100 100   100   100 100 100 100 100 100   100   100

38     1 1 1 1 1 1 1 1   1   -   -   1 1 1   1   4 5   2   5 3 1 1 2 2   1   1

8   - - - - - - - -   1 -   1   - - 2   -   - -   -   - - - 1 1 -   -   -

7   - - - - - - - -   - -   1   - - -   -   - 2   -   2 - - - - 1   1   -

9   - - - - - - - -   1 -   -   -   1   -   - 2   -   1 - 1 1 - 1   -   1

12   - - - - 1 - - 1   - -   -   -   2   1   1 -   -   2 - - 1 3 -   -   -

18   1 1 1 1  - 1 1   -      - 1   -   1 1 -   -   3 1   2   - 3 - - - -   -   -

Анализируя данные таблиц можно сделать следующие выводы:

1. ООО «Авангард» на 100% обеспечен кадрами специалистов

2. Про уровень образования  можно сказать, что значительная  часть специалистов имеют высшее  образование

3. Основная масса специалистов  имеет стаж свыше 10 лет работы

4. Группы руководителей  и специалистов имеют  возраст  от30 до 50 лет

 

2.3. Предложения по организации  оплаты труда руководителей и  специалистов

Один из важнейших  вопросов организации заработной платы -соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате составляет всего 10%. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90% - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики.

В западных экономиках нет  проблем с мотивацией и трудовой моралью - люди привыкли работать качественно. У нас такие традиции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда - возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда все работники получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками или окладами. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко  усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда., работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

На мой взгляд, одна из основных проблем - неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).

В сельскохозяйственном производстве труд рядовых исполнителей оплачивается в основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке . В зависимости от вида товара процент может быть разным.

Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.)

Необходимо применять  элементы различных систем стимулирования - с использованием показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результатам работы за год и выслугу лет.

По-моему, назрела необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность.

Имеет место использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты, основанный на показателе зарплатоемкости продукции.

Этот подход применялся в структурных подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования строился на принципе зависимости заработной платы как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату.

Труд работников в  коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям.

Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.

При определении базовых  КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значения средней заработной платы по отдельным профессиям.

В советские времена  была важна так называемая социальная справедливость в распределении, т.е. его итоги должны были быть приняты большинством коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение начальства. Субъективизм в оплате во многом объясняется и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы определенной квалификации. Использование данных о сложившихся в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

Важно, чтобы система  оплаты была понятной коллективу и его руководителям.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Так же необходимо применять материального стимулирования труда руководителей и специалистов колхозов и совхозов.

В условиях внедрения коллективного подряда возникла объективная необходимость поставить оплату труда руководителей и специалистов хозяйств примерно в равные условия с оплатой труда  членов подрядных коллективов.

Оплата труда  руководящих работников, специалистов и служащих совхозов и колхозов производится по коллективным расценкам за 1000 руб. реализованной (произведенной) продукции. Для работников, выполняющих должностные обязанности в целом по совхозу, расценки определяются исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие 5 лет по совхозу в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников по должностным окладам. Работникам, отвечающим за работу одной отрасли растениеводства или животноводства, расценки могут устанавливаться отдельно по каждой отрасли.