Совершенствование организации и оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Авангард»

-Обобщение  опыта применения КТУ в совхозах и колхозах показывает, что с его помощью учитывается уровень производительности труда, сложность выполняемой работы, качество работы, отношение к коллективному труду, дисциплине труда, взаимоотношения с товарищами по работе и т. д. Оценка этих признаков и их количество определяется непосредственно в каждом коллективе. По конечным результатам работы осуществляется премирование членов подрядных коллективов. Премии начисляются:

за экономию прямых затрат, предусмотренных в  производственном задании в расчете на единицу (100 руб. стоимости) продукции, в размере до 70 % полученной экономии. Перерасход установленных затрат возмещается за счет средств, предусмотренных на оплату труда и премирование коллектива;

по показателям, разработанным в хозяйстве (за перевыполнение плана производства продукции, за превышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности скота и птицы по сравнению с уровнем предшествующих 3—5 лет, за увеличение производства кормов, улучшение качества продукции и т. д.): Указанные премии выплачиваются за счет фонда заработной платы в размере не более 5, а в совхозах целинных районов — не более 6 месячных заработков, исчисленных с учетом оплаты (доплаты) за продукцию в год на работника.

В животноводстве премирование по показателям, разработанным в хозяйстве, может производиться по результатам за квартал] в размере соответственно не более 1,25 и 1,5 месячного заработка; Дополнительная оплата и премии выплачиваются за увеличений производства риса, проса, подсолнечника, сахарной свеклы, льна, долгунца, табака и отдельных видов животноводческой продукций (молока повышенного качества, кожевенного сырья и т. д.). Размер их не может превышать 60 % годового заработка, полученного в бригаде (звене) за объем выполненных сельскохозяйственных работ по каждой из этих культур или видам животноводческой продукции.

Общий размер всех видов премий на каждого рабочего, включая и дополнительную оплату по отдельным культурам и видам 
животноводческой продукции, не должен превышать его основного 
годового заработка, начисленного по расценкам за продукцию 
в зонах неустойчивого земледелия — с учетом доплаты за продукцию.

 Директор  совхоза по согласованию с  профсоюзным комитетом может уменьшать размер премии, начисленной подрядному 
коллективу за производственные упущения, допущенные в  
коллективе в целом, но не более чем на 50 %. 

Ему предоставлено  право уменьшать отдельным рабочим  размер премий и дополнительной оплаты за увеличение производств; дельных видов продукции полностью или частично за низкое честно сельскохозяйственных работ, продукции, нарушение технологии, отход поголовья закрепленного скота и птицы из-за неудовлетворительного ухода, другие производственные упущения в работе, прогулы без уважительной причины и т. д., а также в ел привлечения работников к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство.

Перечень  производственных упущений, за которые  коллектив или отдельные рабочие могут лишаться премий и дополнительной оплаты за увеличение производства отдельных культур, устанавливается директором совхоза по согласованию с профсоюз комитетом.

В качестве натуральной  оплаты подрядным коллективам: решается выдавать до 25 % продукции, полученной сверх объема, определенного по договору. При этом заработная плата за выданную продукцию не начисляется. Конкретные размеры выдачи натуральной оплаты работникам определяются в зависимости от вида сельскохозяйственной продукции, установленной нормы ее производства и других условий.

Для рабочих, работающих по методу семейного и  личного подряда, в том числе и привлеченных из числа лиц, работающих в других организациях и предприятиях в свободное от основной работы время, расценки для оплаты труда за продукцию, доплата за продукцию и премии устанавливаются и выплачиваются в том же порядке, что и для подрядных коллективов.

1.4. Организация оплаты  труда, не входящих в подрядные  коллективы.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда не входящих в подрядные коллективы предполагает :

-определение форм  и систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев  и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

-обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

-     принцип   оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип   повышения уровня оплаты труда  на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип  опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип  материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

 Будучи основным  источником дохода трудящихся  заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать  как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

 Регулирование оплаты  труда осуществляется на основе  сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

-     законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в  РФ;

-     налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-     установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

-     установление  государственных гарантий по  оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и  заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум  представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом РФ “ О повышении минимального размеров оплаты труда”, но его размер постоянно изменяется и к маю 2006 г.  ожидается  его увеличение до 900 руб.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Формы и системы оплаты труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.