Инновационное управление персоналом

 

Определим инновационную позицию количественно.

Инновационная позиция (Поз) определяется совместно  инновационным потенциалом проекта (Пот) и инновационным климатом (Кл):   

    Поз = Пот * (Кл) ½    

   Пот = 4,05; Кл = 4,02    

   Поз = 4,05 * (4,02)½ = 8,12

       Инновационная сила (Син) определяется по формуле:   

    Син = Поз * Киа    

где Киа – коэффициент инновационной  активности.    

   Киа = 1/7 ∑Аi,

где Аi – параметр инновационной активности

      7 – количество оцениваемых параметров инновационной активности  

Оценка инновационной  активности проводится по 5-балльной шкале  по семи параметрам (таблица 4).

Таблица 4

            Оценка инновационной активности организации

№	Оцениваемые параметры  инновационной активности	Уровень состояния  параметров
1	2	3
А1	Качество инновационной  стратегии и инновационной цели	3
А2	Уровень мобилизации  инновационного потенциала	4
А3	Уровень привлекаемых капиталовложений-инвестиций	3
А4	Методы, культура, ориентиры, обычно используемые при  проведении инновационных изменений	4
А5	Соответствие  реакции фирмы характеру конкурентной стратегической ситуации	4
А6	Скорость (темп) разработки и реализации инновационной стратегии	5
А7	Обоснованность  реализуемого уровня инновационной  активности	4
Итоговая оценка состояния инновационной активности		27

 

 

    Киа = 1/7* 27 = 3,86    

Инновационная сила равна:    

Син = 8,12 * 3,86 = 31,34

Таким образом, сильных сторон у исследуемой фирмы выявлено больше, нежели слабых, что является положительным моментом. То есть стратегическая инновационная позиция нашего предприятия удачна. Однако отрицательных сторон также немало, и они являются серьезной помехой в осуществлении эффективной деятельности фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Заключение

 

Традиционные  службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом – можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора и т.д.).

Анализ оценки инновационного потенциала предприятия очень важен для выявления слабых позиций в организации производства, управления, труда персонала, что дает возможность ликвидировать все минусы, имеющиеся на предприятии, повышая уровень всех групп показателей приведенной оценки потенциала.     

Анализируя  инновационную активность организации, получены следующие результаты:  

Инновационный потенциал организации составляет  4,05   балла по пятибалльной шкале.

Состояние внешней среды организации содействует достижению цели  и  составляет 4,02 балла по пятибалльной шкале. Это соответствует благоприятному инновационному климату для развития предприятия.     

Анализ  инновационной позиции – 3,86 балла и инновационной мощности (силы) – 31,34 балла также свидетельствует о возможностях  организации адекватно реагировать на изменения,  происходящие как во внутренней, так и внешней среде.      

Для совершенствования инновационной деятельности предлагается осуществление  следующих действий:

• расширение ассортимента предлагаемых товаров для удовлетворения потребностей клиентов;
• контроль качества товаров и уровня обслуживания клиентов;
• расширение сайта и добавление новых услуг (создание форума);
• проведение и расширение рекламной кампании;
• введение системы мотивации и стимулирования сотрудников;
• поощрение нововведений;
• ввести отчетность по инновационной деятельности, т.к. руководители не имеют достаточной аналитической основы для проведения оценки эффективности деятельности и принятия обоснованных управленческих решений о дальнейшем развитии предприятия.

В результате проведенного исследования рассмотрено понятие  инновационной деятельности и основные требования, предъявляемые к системе управления инновационной деятельностью на предприятии. Выяснено, что интенсивность инновационной деятельности находится в прямой зависимости от имеющегося у предприятия инновационного потенциала. Проанализированы условия для активизации инновационной деятельности, рассмотрены проблемы системы управления инновационной деятельностью.

 

 

 

 

 

4. Список использованной литературы

 

1. Абрамешин  А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /.; Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. - М.: Вита-Пресс, 2004. - 272 с.

2. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. – М.: Юнити, 2003. – 328 с.

3. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный  менеджмент: учеб. пособие.  – Пенза:  Издательство Пенз. гос. ун-та, 2003. 189 с.

4. Самоукина  Н.В. Управление персоналом, российский  опыт. СПб., 2003. 236 с.

5. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов – СПб: Питер, 2001. – 304 с.
6. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/Под ред. Л.Н. Оголевой. – М.:ИНФРА-М, 2001. – 238 с.
7. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. -295с.
8. Р.А.Фатхутдинов Инновационный менеджмент. 3-е изд. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2002. – 400с.