СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

     Трансформация российской хозяйственной системы  неизбежно определяет новые экономические  закономерности, региональные особенности  и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

     Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов социального управления персоналом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.

     Поливариантность  подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых  эвристических и эмпирических аспектов инновационного развития персонала организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом.

     При написании курсового проекта использовались научные труды ведущих экономистов различных областей экономики, финансов и инвестиций. Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов и территориальных образований) рассматриваются в работах: В.Б. Бударина, Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, С.В. Шекшни и других.

     Целью курсовой работы является разработка современных методов инновационного и социального управления персоналом современной организации. Достижение поставленной цели осуществлялось путем постановки ряда задач, раскрывающих тему работы:

• раскрыть сущность и цели, задачи инновационного управления персоналом организации в современной экономике;
• провести анализ системы управления персоналом на анализируемом предприятии.

       Объектом  исследования являются локомотивное депо Череповец – филиал ОАО «Российские железные дороги» Вологодского отделения Северной железной дороги.

     Предмет исследования – инновационный и социальный характер системы управления персоналом в современной организации.

     В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров управления персонала предприятия.

     Теоретической основой работы являются труды отечественных  и зарубежных ученых в области  управления кадрами организаций, повышения  их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. В ходе исследования изучены законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчеты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций в современной экономике. При проведении исследования использована общая и специализированная литература по выбранной теме курсовой работы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

       1.1 Основные подходы  к определению трудового потенциала

       В 70-е годы возникают, и все чаще начинает использоваться термин «трудовой  потенциал», с помощью которого ученые стремились подчеркнуть важность качественных характеристик рабочей силы. С  этой же точки зрения выделяют понятия  «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и т.п.

       Проблемам трудового потенциала посвящен ряд  научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л.С., Иванов H.A., Карпухин Д.Н., Колосова Р.П., Котляр Н.Э., Кунельский Л.А., Маслова И.С., Одегов Ю.Г., Панкратов A.C., Саруханов Э.Р., Сергеева Г.Л., Скаржинский М.И., Чижова Л.С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

       Существует  два основных подхода к определению трудового потенциала.

Таблица 1.1 – Подходы к определению «трудового потенциала»

       Таким образом, «трудовой потенциал» близок по значению понятию «кадровый потенциал», с точки зрения «ресурсного подхода».

       Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен понятием «кадровый потенциал».

       Под трудовым потенциалом, какой бы подход мы не рассматривали, подразумевается, прежде всего, способность к труду, индивидуальная или совокупная. Значит, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида.

       Категория «кадровый потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы  формирования, распределения и использования  кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей.

       Трудовой  потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека.

       Трудовой  потенциал человека не является величиной  постоянной - он непрерывно изменяется как под воздействием экономических  отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности и накопления опыта.

       Трудоспособность  человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

       Качество  рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других [2].

       Трудовой  потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Таблица 1.2 – Основные компоненты трудового потенциала работника

       Определение потенциала включает в себя разницу между потенциальными требованиями к новой должности и имеющимися способностями сотрудника. При этом необходимо учитывать отношение между факторами роста и негативными факторами, сдерживающими рост.

       1.2 Понятие и цели управления трудовым потенциалом

     Изменения, происходящие в современном производстве, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

     1. Мотивационные определения.

     Управление  персоналом, пишет, например, ведущий  отечественный ученый Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [29].

     В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция  управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

     2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

     «Управление персоналом, – пишет известная ученая И.Н. Герчикова, – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [9].

     В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

• во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,
• во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

     3. Телеологические (с точки зрения  цели, задач) определения.

     Отчасти телеологический характер имеет  уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода – характеристика управления персоналом, данная известными учеными А.Я. Кибановым, Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [20].

     Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе  предприятия - его функциональную направленность.