Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом

       Развитие  новых технологий, смена поколений требуют от руководителя внесение корректив в стиль руководства. Но и чрезмерная демократизация этого стиля может привести к плачевным последствиям.

• Основные проблемы: сильная загруженность командиров среднего звена, неучастие их в разработки и принятие управленческих решений.

       Работа  начальника отдела кадров локомотивного  депо направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого начальник отдела кадров должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

       Для того, чтобы предприятие успешно  функционировало необходимо обеспечить его квалифицированными кадрами. Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.3 (составлена по данной отчетной формы № 3 Т).

Таблица 2.3– Анализ плановой и фактической  структуры рабочих кадров Локомотивном депо за 2006-2007 гг.

       Как видно из таблицы план по персоналу недовыполнен на 2,5%, по сравнению с прошлым годом объем работы снижен  на 1,2%, а численность персонала увеличена на 2,9% (увеличение контингента происходило в основном за счет естественного притока).

       На  основании данных таблицы 2.3 построим диаграмму (рис. 2.1.) 

       Рисунок 2.1 – Анализ плановой и фактической структуры кадров локомотивного депо Череповец

     Как видно из таблицы численность  работников за анализируемый период увеличилась на 23 чел, а недоштат по сравнению с планом составил 21 чел. На предприятии наблюдается  увеличение удельного веса руководителей и специалистов. В связи растущими перевозками на предприятие наблюдается кадровый дефицит, обеспеченность персоналом локомотивных бригад меньше плановой на 0,3%. На начало 2007 г. нехватка помощников машинистов составила около 20 человек. Укомплектование депо локомотивными бригадами позволит не только значительно сократить сверхурочные работы, но и наполовину снизить количество командированных бригад.

       Наиболее  распространенными методами инновационного развития кадрового потенциала организации являются: наставничество, аттестация, кадровый резерв и корпоративная культура.

     Основная  проблема обеспечения предприятия  кадрами связана с тем, что, 20% вновь прибывших в компанию увольняются в течение первого года работы. При трудоустройстве на вчерашних выпускников вузов или колледжей обрушиваются сразу жилищные, материальные сложности, а, кроме того, по признанию многих молодых работников, проблемой становятся условия и организация труда на железной дороге.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

       1) Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

       2) Коэффициент оборота по выбытию  (Кв)

       3) Коэффициент текучести кадров (Кт)

       4) Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кпс)

       Характеристика  движения рабочих кадров по коэффициентам  оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.

       Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением (табл. 2.4).

Таблица 2.4 – Анализ движения рабочих кадров на за 2005 – 2007 гг.

       Из  данных таблицы 2.4 видно, что общее положение на предприятии в 2007 году улучшилось по сравнению с 2006 годом. Если в 2006 году по сравнению с 2005 годом было принято на предприятие на 132 человека меньше, то в 2007 году было принято на 79 человек меньше, чем 2006 году.

       Текучесть рабочей силы тормозит рост производительности труда, выполнения плана ввода в  действие производственных мощностей  и объектов строительства, ухудшает качество выполненных работ, приводит к  неполному использованию техники  и др. Коэффициент текучести в 2007 году уменьшился на 2,1 % по сравнению с 2006 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

       Коэффициент оборота по приему рабочих по сравнению  с базисным годом снизился на 0,29 (с 0,43 до 0,14). Коэффициент оборота по выбытию в отчетном году снизился на 0,25. Значение этих коэффициентов и в базисном и в отчетном годах велики, что свидетельствует о большой текучести кадров на предприятии.

       Количество  работников, отработавших на предприятии  год и более в 2005 году составило 74% от среднесписочной численности персонала, а в отчетном году – 92%.

       Для выяснения причин высокой текучести  кадров был проведено исследование, направленное на выявление факторов влияющих на адаптацию персонала локомотивного депо. Для этого был использован метод анкетирования. В исследовании принимали участие молодые работники в возрасте до 25 лет (52,6%) и от 25 до 30 лет (47,4%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее года, у 31% от года до двух лет, у 36% от двух до трех лет. При этом 82,6% составляли мужчины и 17,4% женщины.

       К числу наиболее значимых аспектов, мешающих быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:

• недостаток практики во время обучения (33%);  
• недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);
• слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);
• невнимательное отношение со стороны руководства (22%). 

       Неудовлетворенность жилищными условиями также относится  к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для работников.

       Одним из важнейших направлений управления персоналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала. Отбор персонала – процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

       Привлечение и отбор персонала  в локомотивное депо сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

       Задача  начальника отдела кадров, осуществляющего  оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии  достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

       Набор на работу осуществляется следующим  образом: после проверки соответствующих  документов и собеседования с  начальником отдела кадров поступающий  направляется на медицинскую комиссию и проходит психологические тесты. После прохождения направляется на курсы или при наличие документов по специальности на стажировку.

       Увольнения  происходит после беседы с начальником  депо, далее на его усмотрение с  отработкой или без.

       Квалификационные  требования – при поступление на работу обязательное среднее или средне-специальное образование. В процессе работы возможно получение высшего образования. Периодическая сдача на класс квалификации после месячных курсов в Вологодском железнодорожном техникуме.

       При формирование новой локомотивной бригады  применяются ряд психологических  тестов, однако их целесообразность находится  под большим вопросом. Наиболее образованные и показавшие с наилучшей стороны себя работники привлекаются к управленческой работе со своего согласия, но в некоторых случаях и приказном порядке.

     Сложившаяся в организации структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырём направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. Группировка рабочих кадров локомотивного депо Череповец по уровню квалификации приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Группировка рабочих кадров по уровню квалификации.