Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом

       Из  данных таблицы 2.5 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных работников, он составляет 52,1 %.

     Неквалифицированные работники – это помощники  машинистов локомотивов, слесари всех специальностей, сварщики всех наименований, которые после обучения должны сдать  экзамены могут повысить свой квалификационный разряд.

     В локомотивном депо значительную долю занимает группа высококвалифицированных рабочих, её удельный вес к общей численности рабочих цеха составляет 23,9 % (см. рис. 2.2).

     Рисунок 2.2 – Группировка рабочих кадров по уровню квалификации

     Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру локомотивного депо путём группировки (Табл. 2.6).

Таблица 2.6 – Возрастная структура рабочих кадров локомотивного депо Череповец.

       Из данных таблицы 2.6 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится немногим меньший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 45 человек, 48 и 72 человека.

       Более наглядно возрастная структура рабочих  кадров локомотивного депо Череповец в 2007 г. представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Возрастная структура рабочих кадров локомотивного депо Череповец в 2007 г.

       Руководству предприятия и отделу кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

       Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования, так как он влияет на качество обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки.

       Рассмотрим  образовательную структуру рабочих  кадров исследуемого предприятия (табл. 2.7).

Таблица 2.7 – Образовательная структура рабочих кадров (в % к общей численности).

       Судя  по данным, проведённым в таблице 2.7, уровень образования рабочих кадров на предприятии в течении трёх анализируемых лет практически не изменился.

       Большую долю (%) представляют рабочие со средним и неполным средним образованием.

       Существует  взаимосвязь образования и текучести  рабочих кадров. Наблюдается тенденция  сокращения размеров текучести с  повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования  изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

       Наблюдается определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Рабочие со средним специальным образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

       Использование кадровых ресурсов и построение перспективной политики развития организации основаны на планировании кадрового потенциала и совершенствовании инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами, эффективность реализации которых находится в области оценки персонала. В данном случае оценка персонала проводится с точки зрения прогнозирования его перспектив для организации, а также в области организации конкурсов на замещение вакантных должностей с последующей адаптацией сотрудников.

       Реформирование  железнодорожного транспорта требует нового подхода к решению задач. Нужны новые специалисты с новыми знаниями, причем не столько набранные со стороны, сколько сотрудники компании, которые способны работать в рыночных условиях. Следовательно прежде всего стоит задача их обучения.

       В компании ведутся активная переподготовка и повышение уровня знаний имеющегося менеджмента.

       В целях подготовки менеджеров высшего  звена используются возможности Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии имени Г.Плеханова, Международного центра финансово-экономического развития, государственной Академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, Российской академии путей сообщения, современной школы МВА.

       Появления новых массовых профессий в компании пока не ожидается, но рабочие кадры также должны обучаться с учетом внедрения новых технологий, современной техники. Взять хотя бы организацию высокоскоростного движения. Это новые локомотивы, новые требования к содержанию инфраструктуры, поэтому требуется разработка дополнительной программы для локомотивных бригад, электромехаников и электромонтеров контактной сети, автоматики и телемеханики, путевого хозяйства.

       Университеты  и техникумы расположены в  центрах – крупных городах или градообразующих узлах. Целевая подготовка предусматривает отбор кандидатов, их довузовскую подготовку, после того как пройдут экзамены – зачисление и заключение договора между филиалом – работодателем и студентом, в котором прописано, что последний должен отработать не менее пяти лет. Но, как показывает практика, сегодня около 10% таких выпускников не приходят в ОАО «РЖД». В этом случае согласно договору студент возвращает дороге затраченные на его обучения средства.

       Помощники машинистов обучаются на курсах машинистов, где получают права управления локомотивом. Машинисты, периодически обучаются  на курсах повышения квалификации. Параллельно возможно обучение в  средне-специальных и высших учебных заведениях.

       Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции, произведённой в единицу  рабочего времени, или затратами  труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

       Наиболее  наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах

       При расчете производительности труда  в локомотивном депо используем выработки в натуральном выражении, измеряемой в т-км брутто/чел. Анализ плана по труду локомотивного депо Череповец представлено в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Выполнение плана по труду

       Количество сверхурочно отработанных часов сократилось по сравнению с 2006 г. на 44 %, и составило 74491 час. Производительность труда превышает плановые показатели на 1,3%, а по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 4,2%, что связано с передачей электропоездов Вологодской дирекции по обслуживанию пассажиров.

      Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темп роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности  для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

       В процессе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста  средней заработной платы и производительности труда.

       Средняя заработная плата увеличилась на 11,1%, в связи с увеличением тарифного соглашения, в то время как производительность труда по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 4,2%, что свидетельствует о неэффективном использования трудовых ресурсов и нерациональном использовании ФЗП.

       В современных экономических условиях одним из ключевых моментов в инновационном развитии персонала организации играет оценка методов его регулирования и разработка стандартов управления кадровыми ресурсами за счет формирования адекватной системы для мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала к высокоэффективному труду – одно из основных направлений инновационного развития кадрового потенциала организации. В современных условиях автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации играют ведущую роль в инновационном развитии кадрового потенциала.

       Далее проанализируем систему мотивации  персонала в локомотивном депо Череповец.

       Мотивация и стимулирование труда персонала в локомотивном депо Череповец осуществляется на основании следующих локальных документов:

1. Положением об оплате труда работников филиала «Северная железная дорога» вологодского отделения;
2. Положение о премировании работников филиала «Северная железная дорога» вологодского отделения.