Организация оплаты труда на предприятии

  Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

  Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

  Теория  ожидания, изложенная в работах Виктора  Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

  Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

  Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

  Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

  По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные  качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

  Теория  игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

  Принципиальной  проблемой в теориях мотивации  является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

  Главное, объединяющее мотив и стимул, –  это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

  В структуре  элементов мотивационной среды  особое место отводится системе  интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

  Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более  значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном  случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного  ответа. В отдельных случаях может  быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.

  Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный  период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

  В своей  деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

  Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все  силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

  Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

  Потребности работника не поддаются непосредственно  изменению и о них судят  по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

  Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

  На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические  системы оплаты труда, которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах степени  сложности выполняемой работы с  учетом квалификации работников, условий  труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

  Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации  необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь  между получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

  Предприятия используют также различные формы  участия работников в распределении  прибыли. Большое внимание уделяется  формированию кружков качества, участию  в работе совместных комиссий администрации  и рабочих по вопросам материального  поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

  Определенное  место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа  работы (в фирмах Японии).

  Многие  фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

  Все эти  положения свидетельствуют о  необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения  эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

3. Организация и  учет оплаты труда  на предприятии   «ТАНТ».

3.1. Организация и  оплата труда на  предприятии. 
 

    Система оплаты труда в «ТАНТ» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

    На  предприятии предусмотрено премирование работников.  

    Установление  системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия «ТАНТ» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

    Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

    Начислим  оплату труда за фактически отработанное время некоторых работников предприятия  за ноябрь 2009 года.

    Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому “Табель учета использования рабочего времени” (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

    Отразим использование рабочего времени  в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).  

    Согласно производственного календаря рабочие дни за ноябрь составляют 20 , выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей недели, то есть в неделю – 40 рабочих часов.

    В организации установлены следующие  должностные оклады показанные в таблице 3.1.2. (приложение 1).                                                                                            

    Расчеты заработной платы за фактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).

    Начислим  районный коэффициент и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью в трудовой книжке «Уволен по статье 81 п. 6б ТК РФ «Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. , в результате чего он потерял все надбавки. Сидоров работает в организации уже два года и получил две 10-ти процентные надбавки.