Организация оплаты труда на предприятии

ГБОУ СПО (ССУЗ) «Челябинский колледж информационно-промышленных

технологий и художественных промыслов»

ПЦК Экономических и учетных дисциплин

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

 

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии»

 

 

 

Выполнила студентка группы 201

дневного отделения

 

Оценка______________________________

 

 

 

Челябинск

2013 г. 
ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Тема курсовой актуальна, потому что заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Цель работы – оценка эффективности хозяйственной деятельности экономического субъекта и разработка предложений по повышению эффективности хозяйственной деятельности организации.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические  основы организации оплаты труда

2) Рассчитать показатели  эффективности хозяйственной деятельности организации;

3) Сделать выводы по планированию фонда оплаты труда и разработать мероприятия по повышению эффективности хозяйственной деятельности организации.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Мотивация труда, сущность и принципы оплаты труда

Для высокоэффективного и производительного труда на предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Реализации этой стратегической задачи служит мотивация труда.

Мотивация труда - это побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. С тем чтобы мы могли осознанно и в силу этого целенаправленно использовать мотивацию труда в практической деятельности, целесообразно раскрыть содержание этого понятия, и, прежде всего через инструментарий мотивации. В силу этого мы можем дать и иное ее определение.

В основе мотивации труда лежат:

1. потребности - рассматривается как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию (физиологические,  потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении, потребности в самовыражении)
2. мотивы – это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка)
3. стимулы – это внешнее побуждению к действию
4. Мотивация труда на предприятии – это система мер по повышению эффективности труда, которая строится на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.

Основными видами мотивации труда являются:

1. материальная мотивация
2. моральная мотивация
3. административная мотивация

Мотивация труда включает как стимулирование, так и санкции, что можно рассматривать как положительный и отрицательный факторы

Заработная плата – это доход в денежной или натуральной форме, получаемый работником за труд. Ее уровень зависит от таких факторов, как:

1. результаты хозяйственной деятельности;
2. роль профсоюзов;
3. кадровая политика предприятия;
4. уровень безработицы в регионе и т.д.

Виды заработной платы:

1. Номинальная заработная плата – денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.
2. Реальная заработная плата – реализует количество приобретаемых  на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.

 Социальные выплаты и льготы – включают бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд, оплата путевок в санатории, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. (возмещаются за счет чистой прибыли предприятия)

Нематериальное стимулирование – включает предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный и высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.

Несмотря на различные условия, в которых работают предприятия, основными принципами оплаты труда являются:

1. зарплата выплачивается за количество изготовленной продукции или выполненный объем работ с учетом качества или за отработанное время.
2. квалифицированный труд оплачивается выше труда мене квалифицированного.
3. учитывается значение отрасли в народном хозяйстве (по технологическим особенностям).
4. учитывается природно-климатические условия (путем введения районного поясного коэффициента).
5. учитываются тяжелые и вредные условия труда.
6. темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Организация оплаты труда включает:

1. Формирование ФОТ (фонд оплаты труда).
2. Нормирование труда.
3. Установление тарифной системы.
4. Определение формы и системы оплаты труда.

 

1.2 Формы и системы оплаты труда персонала организации

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятия являются сдельная и повременная.

Повременная оплата подразделяется на две основные модификации: простую и премиальную:

• Простая повременная заработная плата предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов. При поденной оплате вознаграждение рассчитывают умножением дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной - работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Зпп = ЧТСi* Т (час)

Зпп = ДТСi*Т (дни)

• Повременно-премиальная оплата кроме тарифной части включает различные виды премий за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Применение повременно-премиальной оплаты при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала, прежде всего за счет интенсификации труда.

Зпрем =Зпп+П

П-премия

П=Зпп*(П/100%)

Система оплаты труда включает:

1. Бестарифная система оплаты труда – это ставит заработную плату работника в зависимость от результатов деятельности конкретного подразделения (цеха, участка) или всего предприятия. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:                                                                    

 где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

- сумма коэффициентов  по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

-  на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

-  на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-  система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-  экспертная система оценки результатов труда;

-  «паевая» система оплаты труда;

-  комиссионная система оплаты труда;

-  система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.