• генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

• региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

  • отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

  Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

  Целью генеральных  соглашений и заключенных на его  основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

  а) размер минимальной оплаты труда в процентах  к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

  б) порядок  компенсации работодателем падения  покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон  об индексации (в европейских странах  по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

  в) минимальный  размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

  Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

  а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

  в виде единой тарифной сетки по всему народному  хозяйству;

  в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

  б) соотношение  в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

  в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

  Основное  внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

  Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет. 

  Отраслевые  тарифные соглашения определяют:

  а) размер или соотношение в оплате труда  по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

  б) особенности  оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе  строительных организаций, станочников  в машиностроении и т. п.);

  в) условия  оплаты за тяжелые и вредные условия  труда. 

  Территориальные тарифные соглашения определяют:

  а) тот  же круг вопросов оплаты, что и Генеральное  соглашение, в случае если имеется  возможность и необходимость  установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия  оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

  б) условия  оплаты по сквозным профессиям и должностям:

  в виде тарифных ставок (окладов);

  в виде рекомендуемых  размеров средней заработной платы;

  в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

  г) размеры  надбавок и условия их выплат, стимулирующие  приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней. 

  Коллективные  договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

  а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

  б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;

  в) основные размеры и условия получения  стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

  г) круг работников, по которым условия оплаты будут  устанавливаться индивидуально;

  д) сроки  выплат заработной платы и размеры  штрафов за задержку заработной платы.

  В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

  Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

  Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность  экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

  Специфика норм оплаты труда заключается в  том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит  в определении четких границ соответствующей  деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

  Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных  договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

  Основные  полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130—142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

• величина МРОТ в Российской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

  Действие  государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации  независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы  их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

  Конституция РФ гарантирует каждому работнику  вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный  размер оплаты труда – это установленный  законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

  Вместе  с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

 

       Раздел 3: Мотивация  и стимулирование труда

 
 

  Важный  момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую  силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

  Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

 

  Исследование  проблемы стимулирования производительного  труда изначально связано с теорией  потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

  К числу  наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

  Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.