Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы необходимо привести несколько примеров.

    Сдельная  система – заработная плата находится  в прямой зависимости от выработки  и начисляется  по заранее установленным  расценкам на каждую единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная  норма выработки для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

    Расценка  за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как  .  ,    где З_ч = 6,83;     В_ч = .   t_n = , так как t_n = .

    Вычислим  сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть рабочий 4 разряда находится на прямой дельной оплате и изготовляет 400 деталей за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (В_ч), тарифная ставка его – 5,05 рублей (З_ч) руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.

    Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной  оплате труда, если  по существующему  в цехе премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана 20%, а за каждый процент перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на 100%, сдельная заработная плата рабочего 800 рублей.  

    З = 800+ рублей.

    Рассчитаем  заработную плату рабочего при аккордной  системе, если по действующим нормам  и расценкам оплата за аккордное  задание составляет 2000, задание выполнено  за 10 дней, в то время как, установленный  срок 15 дней,  по положению за каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения срока:

            рубля.

    Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной  системе оплаты, если он выполнил норму  выработки 122% в течении месяца (176 ч), изготовил и сдал  900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до 120% - 0,5; свыше 120% - 1.

Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;

норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.

Во-вторых, доплата за выполненную норму  от 101 до 110%   =   2,8*0,25*88=61,6 руб.; 

доплата выполненная  от 110 до 120% =  2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;

доплата от 121 до 122%  = 2,7*17,6*1 =  49,28 руб.

Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

    Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат труда. Если его  тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает  2 объекта: бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100 кг продукции, и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг продукции. Следовательно,

      руб.   и 

     руб.

    Итак, общий заработок рабочего равен руб.

    Заработная  плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости  проданного товара, она продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120 рублей.

    Расчет  повременной заработной платы.

    Во-первых, найден почасовую оплату, то есть З=Т_ч*В_ч. Пусть рабочий работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг. Значит, рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.

    Во-вторых, найдем его дневную заработную плату, если он в течении смены работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.

    В-третьих, найдем его месячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику – 23. Должностной  оклад 1100 руб. Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,

    З= руб.

    Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной  системе оплаты труда. Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию  контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное количество рабочих часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно,  общий заработок  рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.

      2.2. Тарифная система и ее сущность.

    Контроль  за мерой труда и мерой потребления  осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы  оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

    К числу основных нормативов, которые  включаются в тарифную систему  и  являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий. 
 

    Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник  нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий  рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам  и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

    Основным  критерием для присвоения тому или  иному рабочему определенного тарифного  разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

    Тарифные  ставки (оклады) представляют собой  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

    Тарифная  ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

    С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

    Тарифные  сетки – это совокупность действующих  в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

    Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий   условий труда  и форм оплаты труда имеют  одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых  ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление  в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

    Новая тарифная система предусматривает  особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

    Районный  коэффициент представляет собой  нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости  от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

    Районные  коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического  осуществления районного регулирования  заработной платы.  
 
 
 

      Раздел 2: Регулирование  оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

 

  Вопросы заработной платы регулируются со стороны  государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании  заработной платы отводится системе  социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких  договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

  а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

  б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь политики доходов;

  в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

  г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

  д) участие наемных работников в управлении.

  Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства  помогают обеспечить:

• взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;
• рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;
• улучшение условий труда и жизни;
• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

  Социальное  партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений: