Организация оплаты труда на предприятии

Володина Т.И.

Студентка 5 курса

Группы ЭУП(м) 0807

 

Организация оплаты труда на предприятии

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация  оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

Абакумова Александра в своей статье пишет, что нельзя разработать систему оплаты труда для предприятия один раз и навсегда. Сделать ее оптимальной – одна из важнейших задач управления. Рынок не стоит на месте, меняется стратегия предприятия, появляются новые возможности, новые задачи, но хорошая организация оплаты труда будет требовать лишь корректировок отдельных показателей: раз или два в год. Хорошо разработанная система оплаты труда должна служить росту благосостояния сотрудников и успеху предприятия в целом.[1,с. 3]

Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Согласно официальным данным Рос-стата  доля бедных в России оценивается  на уровне 20%. Анализ структуры бедности указывает на высокое представительство среди бедных лиц трудоспособного возраста. Работающие граждане составляют около 50% от общей численности бедных в нашей стране. Высокое представительство трудоспособных граждан в числе бедных определяется, прежде всего, низким уровнем оплаты труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Различают  денежную и неденежную (натуральную)  формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая  работнику в условиях существования    денег как всеобщего товарного  эквивалента и как более универсального средства   платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения  своих потребностей. К неденежной форме оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Однако в условиях  нарушения  денежного обращения, гиперинфляции  и нестабильного, кризисного состояния  экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более  широкое распространение . Как социально – экономическая  категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного  работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. [ 3, с. 452]

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

• повременная  (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);
• сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);
• аккордная (разовая оплата завершенной работы);
• бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
• система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
• система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Помимо заработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и, социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.                                                                                          

При мотивации  посредством дополнительных льгот  учитываются запросы разных групп  населения. Так, молодежь, только что  окончившую высшие учебные заведения, может заинтересовать не размер пенсионного  обеспечения, а четырехдневная рабочая неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджера или его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и  частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников[2,с.279].

На сегодняшний  день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Абакумова А. Эффективное управление - удачная организация оплаты труда-М.,2012. с. 3

2.Колбачев Е.Б.  Управление производственными системами  на основе совершенствования  и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2011. с. 279.

 3. Грузинов В.П. экономика предприятия – М: Изд-во ЮНИТИ, 2010. с. 441-451.

 4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2010. с. 528.

5.Заработная  плата / Сост. А. В. Верховцев.  М. Инфра-М, 2009. с. 136. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).