Оплата труда

Единовременное  разовое премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Специальные системы премирования - это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой технологии; за выпуск новых товаров. Этот вид премирования разрабатывают отдельно для конкретных подразделений производства.

Показатели и  условия премирования в строительстве  должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений, реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования в строительных организациях относятся рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников. Размер премии дифференцируют в процентах, в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателей премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные показатели хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляется за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые относят на себестоимость СМР.

 

2.2. Премиальные системы

Они дополняют  тарифную систему. Премии как добавки  к тарифному заработку могут  быть самыми разнообразными. Они выплачиваются  на основании премиальных положений, которые разрабатываются предприятиями  самостоятельно и включаются в коллективный договор.

Размеры премий существующим законодательством не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным  работникам зависят от результатов  производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального  поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов.

 

        2.3. Стимулирование труда

Очень важным направлением организации трудовой деятельности является материальное и моральное  стимулирование совершенствования  организации труда. Стимул – побуждение к действию. Стимулы могут быть позитивными, когда работник поощряется материально (премия, получение доли прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и негативными: материальными (снижение зарплаты и премии, возмещение материального ущерба в случае брака или повреждения оборудования) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения со стороны товарищей по работе). Источниками материального стимулирования является снижение себестоимости и увеличение прибыли (60-70 % например). К моральным относятся: приказы, звания «лучший профессии», «рационализатор»

 

Тема 3. Организация оплаты труда

3.1. Элементы  системы оплаты труда

Заработная плата – это плата за труд. Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законами спроса на труд и его предложения. Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждения за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и наоборот отсутствие необходимых стимулов к труду ведет дезорганизации.

 

3.2. Тарифная  и бестарифная система оплаты  труда

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов: тарифных ставок рабочих первого  разряда; тарифных сеток; должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационных справочников; районных коэффициентов.

Бестарифная система  оплаты труда, которая получила распространение  на некоторых предприятиях в нашей  стране в последние годы, основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника (КУ), коэффициента трудового участия (КТУ) и количества отработанного времени (В).

Название «бестарифная» - условно, так как в основу расчета  показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии.

Коэффициент трудового  участия - это дополнительный инструмент для индивидуальной оценки качества труда работника за период работы, подлежащей к оплате. Его рассчитывают для каждого работника на основе принятых на предприятии или в его подразделении показателей того, за что и на сколько повышается или понижается КТУ.

 

3.3. Формы  и системы оплаты труда

Это способы начисления заработка работникам. Существуют две формы оплаты: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда размер заработка работника определяется объемом выполненной работы и расценкой за единицу работы (изделия).

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Существуют две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная.

При прямой повременной системе оплаты расчет заработка осуществляется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных работником часов (дней). Если заработная плата установлена в виде месячного оклада, то за полностью проработанный месяц начисляется установленный оклад.

При повременно-премиальной  системе к прямому повременному заработку добавляется премия за определенные в премиальном положении  достижения в труде.

3.4. Контрактная  система найма и оплаты труда

Она получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством, заключать контракты можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия  трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и т.д. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника. В контракте регламентируются условия оплаты труда, сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности, соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) являются предварительными для переговоров, а оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на должностной оклад и переменную долю, в зависимости от результатов деятельности. Вопрос об их соотношении стороны решают в индивидуальном порядке, исходя из характера и содержания работы. При этом учитывается стоимость рабочей силы на данном рынке труда в аналогичных условиях.

Переменную долю заработка определяют обязательно  с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. К перечню таких показателей относятся: рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и т.д.

3.5. Доплаты  и надбавки

Доплаты и надбавки к тарифному заработку устанавливают в соответствии с законодательством, а также на основании решений, принятых на предприятии.

Доплаты – это  прибавки к заработной плате, носящие  преимущественно компенсационный  характер, например, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за работу в сверхурочное время.

Надбавки –  это прибавки, носящие преимущественно  стимулирующий характер, например, за высокое профессиональное мастерство; за выполнение особо важных и особо  срочных работ.

 

Тема 4. Понятие производительности труда 

4.1 Методы  измерения производительности труда.

Производительность  труда – показатель экономической  эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда. От уровня и динамики производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния всех его членов.

На практике используются различные методы измерения  выработки и динамики производительности труда. Применение того или иного метода обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется производительности труда, а во-вторых, задачами, которые состоит перед экономической службой, производящий расчет.

По уровню измерения  производительности труда можно  выделить индивидуальные рабочие места (бригады, участки), выпускающие однородную продукцию. Здесь целесообразно применять натуральный метод для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, квадратных метрах и т. д.). Однако он не используется. Используется условно-натуральный метод, так как на рабочем месте производится разная продукция и один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

На уровне предприятий  и отраслей для измерения объемов  производства и производительности труда применяется в основном стоимостный метод: все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении и используется при расчете производительности труда.

В условиях рыночной экономики гораздо более важно  измерение производительности по реализованной  продукции, так как увеличение незавершенного производства и накопление остатков не имеют положительного экономического значения.

Метод нормативно-чистой продукции и метод нормативной  стоимости выработки применяется  только в целях анализа, так как  они слабо связаны с конечными  результатами.

В зарубежных странах  производительность труда определяют сопоставляя результаты производства затратами живого и овеществленного труда, то есть учитываются издержки на живой труд. Текущие материальные затраты, амортизация основных фондов.

4.2. Резервы  роста производительности труда

Под ними понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных выше). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Если совокупность резервов отнести в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения. Принято классифицировать резервы повышения производительности труда по уровню их возникновения.

Общегосударственные – это макроэкономические резервы. Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны. Они связаны с рациональным размещением строительного производства на территории страны, с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д.

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального использования производительных сил в данном регионе.

Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые  резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий стройиндустрии и транспорта.

Самую большую  группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы. Они определяются недостатками в использовании сырья, материалов, оборудования, рабочего времени, рабочей силы на предприятии. Большие резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.