Оплата труда

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (таблица 1).

Тарифный коэффициент — это часовая тарифная ставка соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Таблица 1

Тарифная  сетка

1.2. Государственная  гарантия по оплате труда работников

Заработная плата  регулируется, как и любые экономические  отношения. Государство устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты (организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах своих граждан. В этом процессе наравне с государством участвуют представители работодателей и работников. Вся совокупность законодательных и нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы. С помощью этого механизма регулируются отношения в сфере оплаты на внешнем рынке труда, и внутри предприятия.

Механизм организации заработной платы включает пять основных элементов:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы заинтересованных сторон при установлении условий оплаты труда;
• систему обеспечения минимальных гарантий оплаты труда и защиту заработной платы от негативных тенденций на рынке труда;
• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и издержек работодателя на рабочую силу;
• систему информации об уровне и динамике заработной платы, дающей реальную картину о цене рабочей силы;
• увязку заработной платы и результаты труда работников на предприятии.

Конкретные  модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются достаточным разнообразием в разных странах. Роль государства в регулировании этих отношений также является первостепенной.

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В Федеральном законе «О труде» и некоторых нормативных актах РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений и оплаты труда. В законодательной форме устанавливается минимальный размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не допускается уровень месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда; периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях и в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

В соответствии с Законом Российской Федерации  «О коллективных договорах и соглашениях», на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями, а также специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации.

Генеральные, республиканские, региональные отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

1.3. Затраты труда на предприятиях  строительства и транспорта

На  уровне строительного предприятия  регламентация труда и его  оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и т.д.) осуществляется в коллективных договорах между работниками, в лице профсоюза, и работодателем.

Рынок труда  в строительстве через спрос  и предложение влияет прежде всего  на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более точно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов.

К затратам на оплату труда относятся  следующие выплаты:

• выплаты заработной платы основному производственному персоналу за фактически выполненную работу в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
• стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо опасных условиях);
• стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания, продуктов, жилья;
• стоимость бесплатно выдаваемых обмундирования, форменной одежды в личное постоянное пользование;
• оплата очередных отпусков, проезда к месту отдыха работников предприятия, расположенного в районах Крайнего Севера, Дальнего Востока, а также льготных часов подростков, кормящих матерей, времени прохождения медицинских осмотров и выполнения государственных обязанностей;
• выплаты работникам в связи с реорганизацией предприятия и сокращением численности штатов;
• единовременные вознаграждения за выслугу лет;
• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
• оплата отпуска перед началом работы выпускникам профтехучилищ и молодым специалистам;
• оплата учебных отпусков;
• оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
• доплата в случаях временной утраты трудоспособности;
• разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других предприятий с сохранением размеров должностных окладов;
• суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным на предприятие по договорам с госучреждениями;
• заработная плата работникам за время обучения в системе повышения квалификации;
• оплата труда студентов за время производственной практики;
• оплата труда студентов, работающих в строительных отрядах;
• оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам;
• другие виды, включаемые в фонд оплаты труда.

       

       1.4. Система тарифного  нормирования

Совокупность  нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников, в зависимости от тарифных ставок, окладов и сдельных расценок, называется тарифной системой.

Особое  место в составе элементов  тарифной системы занимают «Единый  тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», «Квалификационный справочник должностей служащих», районные коэффициенты к заработной плате, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, компенсационные и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера.

Тарифная система  позволяет устанавливать размер оплаты труда в соответствии с профессией, квалификацией, длительностью работы, условиями труда, местонахождением предприятия. Тарифную систему составляют следующие элементы:

а) Тарифная ставка - размер оплаты труда работников за час или день. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ, под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка первого разряда определяет абсолютный размер оплаты простого труда и является исходной для определения уровня оплаты труда работников более высоких разрядов.

Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст. i = Тст. * Кт.i,

где      Тст. - тарифная ставка 1-го разряда;

Кт.i — тарифный коэффициент i-ro разряда.

Часовая и дневная ставки 1-го разряда  устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов, служащих, которые не могут быть меньше минимальных размеров оплаты труда.

б) Тарифная сетка — шкала, определяющая отношение тарифных ставок 
работников второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка устанавливает дифференциацию в оплате труда в зависимости от разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Если известны размеры ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить соответственно, ставку работников любого разряда.

Единая тарифная сетка (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка  строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так и в  относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами.

Приведенная выше ETC характеризуется диапазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда рабочих (работ) данного разряда превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать  внутренние тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC).

В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряды.

Районные  коэффициенты являются механизмом местного регулирования заработной платы.

1.5. Районное  регулирование заработной платы 

Районное  регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой 
нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости 
от местонахождения предприятия, и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных 
коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы 
в районах Крайнего Севера и приравненных местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных  местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне  от 1,0 до 2,0.

Районное  регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

1.6. Особые условия оплаты труда

Особые условия оплаты труда действуют при отклонении от нормальных условий труда, при работе в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.д. На строительных и транспортных предприятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителей и др. Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно и включаются в затраты на оплату труда.

1.7 Содержание  тарифно-квалификационного справочника

Содержание тарифно-квалификационного  справочника  (TKС для рабочих предусматривает следующие основные разделы:

1. Раздел «Характеристика работ» содержит краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий с учетом сложности их выполнения, определение степени самостоятельности исполнителя в наладке и обслуживании оборудования, аппаратов механизмов и в выборе и установлении режимов и методов исполнения работы с учетом правильной организации труда на рабочем месте и т.п.
2. Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям.
3. Раздел «Примеры работ» состоит из наиболее типичных работ по профессиям и разрядам.

Содержание ТКС для служащих:

1. Раздел «Должностные обязанности» перечисляет функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность. В этом разделе отражены факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, наличие или отсутствие функций руководства, масштаб и характер ответственности.
2. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей.
3. Раздел «Квалификационные требования» определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

 

Тема 2. Премиальные системы и стимулирование труда на предприятии

2.1. Виды премирования на предприятии

 

На предприятиях стройиндустрии и транспорта независимо от форм собственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах. Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков и умения использовать специальное оборудование. Коллективное премирование основано на заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом, премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.