Заработная плата и производительность труда

       В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и  фактическую трудоемкость.

       Показатели  трудоемкости необходимы для расчета  уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых  конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных работ, когда определяются трудовые затраты на единицу, либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

       Рост  производительности труда зависит  от многих факторов. Факторами роста  производительности труда (или его  резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменения уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: "Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен…иначе как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительность силы уже занятых… в результате увеличение капитала, то есть фондов… или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых "¹. За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.

       В настоящее время  факторы роста  производительности труда укрупненно объединяются в три группы:

       I группа - факторы основного капитала их роль обусловлена качеством ,уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и  автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост общественного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов,  так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.   

       II группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и так далее. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего,  а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы  расчета производительности труда не учитывают этого.

       Производительность  труда индивидуального работника зависит от его способности, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.   

       III группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценности работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведения работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и тому подобное.

       Действие  перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными  и общественными, то есть объективными, условиями деятельности. Можно также  отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формы и  системы оплаты труда и их применение.

    Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

    Для оплаты труда работников, занятых  в строительстве, применяются сдельная и повременная формы оплаты труда, которые подразделяются на системы.

    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

    Сдельная  оплата труда – это оплата за качество и количество выработанной продукции или выполненной работы по установленным расценкам. В основе организации сдельной формы оплаты лежат нормы времени, нормы выработки и сдельные расценки. Эти нормы разрабатываются на самих предприятиях, организациях и периодически корректируются при изменении условий труда. Сдельная форма наиболее отвечает принципу оплаты по труду и способствует повышению производительности труда и сокращению потерь рабочего времени.

    Повременная оплата труда – это оплата за количество фактически отработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки. Чаще всего применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, когда их труд нельзя достоверно пронормировать или когда выполняемые ими работы не поддаются обоснованному учету.

    Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы:

    прямую  сдельную, когда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы);

    сдельно-премиальную, когда рабочему-сдельщику сверх заработка по сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  конкретных показателей работы;

    косвенную сдельную, представляющую собой прямую зависимость заработной платы вспомогательных рабочих от результатов их труда по обслуживанию основных рабочих мест;

    сдельно-прогрессивную, когда в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

    аккордную, когда размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Такая система оплаты вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, повышения производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков строительства объектов.

    При выполнении аккордного задания к  установленному календарному сроку  или досрочно, при сокращении нормативного срока с соблюдением требований по качеству работ бригада (звено, рабочие) подлежит премированию – аккордно-премиальная система. Условия и порядок премирования, а также размеры премий определяются нанимателем.

    Рабочие-повременщики премируются за своевременное и  качественное выполнение работ (заданий) при условии бесперебойного обслуживания производственных участков, бригад и при отсутствии аварий и простоев машин, механизмов и установок по вине этих рабочих.

    При выполнении аккордного задания к  установленному сроку оплата выполненных  работ производится по аккордному наряду без начисления премии.

    Размеры премий устанавливаются дифференцировано по профессиям и группам рабочих  в зависимости от значимости и  сложности выполняемых работ. Для  оплаты труда работников, труд которых  не тарифицируется по тарифным разрядам, рекомендуется применять кратные коэффициенты тарифной ставки 1-го разряда.

    Повременная форма подразделяется на системы: простую  и повременно-премиальную.

    При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. 
 
 

3. Задачи  учета и анализа труда и  заработной платы 

в условиях перехода к рыночной экономике. 

    Правильная  организация заработной платы обеспечивает сочетание личных, коллективных и  общественных интересов, стимулирует  повышение производительности труда  и качества работы, сокращения потери времени и повышения квалификации работы.

    В условиях перехода к рыночной экономике  особое значение приобретает решение  таких основных задач учета труда  и зарплаты, как:

    - обеспечение достоверной информацией  для контроля за использованием  рабочего времени каждым работником, выполнением объема работ;

    - точный расчет заработка каждого  работника и удержаний из заработной  платы;

    - своевременное выявление причин, виновников, произведение выплат  и доплат работникам;

    - правильное определение отчислений  в бюджет и внебюджетные фонды  от фонда заработной платы работников в соответствии с законодательством;

    - правильное распределение начисленной  заработной платы по объектам  учета затрат и объектам калькулирования;

    - осуществление постоянного контроля  за правильностью начислений  и удержаний из заработной  платы, использованием фонда заработной платы.

    В условиях рыночной экономики также  возрастает потребность в достоверной  учетной и отчетной информации о  деятельности хозяйствующего субъекта, которая необходима владельцам предприятий  для повышения эффективности  их работы. Важнейшими условиями постановки учета являются правильная организация заработной платы, широкое применение эффективных и простых форм оплаты труда, совершенствование и упрощение системы первичного учета, рационализация форм первичной документации; максимальное приспособление учета к требованиям механизированной обработки информации по труду и заработной плате.

    В условиях  рынка изменяются подходы  в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

    Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема производимых работ и оказываемых услуг активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Учет  личного состава и использования  рабочего времени. 

    Для управления строительным производством  требуется информация о количественном и качественном составе работающих в целом и по структурам, подразделениям. То есть, по численности, по профессиям, специальностям, должностям, образованию, стажу, возрасту, полу и др. Поэтому должен быть организован надлежащий учет личного состава.