Трудовой потенциал и трудовые ресурсы, их состав и структура, источники формирования. Состав и структура кадров предприятия. Определение п

Теоретическая часть.

              Трудовой потенциал и трудовые ресурсы, их состав и структура, источники формирования. Состав и структура кадров предприятия. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах.

Состав,  структура и функции трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица ( фермы, например ), не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

На крупных фирмах,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время  принято выделять следующие категории персонала:  рабочие, служащие,  специалисты и руководители.  В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

К основным относят рабочих,  непосредственно занятых изготовлением продукции ( станочники,  операторы автоматических установок и т.п. ),  к вспомогательным — рабочих, которые обслуживают трудовые процессы,  выполняемые основными рабочими ( наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д. ).

Разнообразие трудовых  функций,  выполняемых  и основными,  и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям,  а в пределах каждой профессии  по  уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков,  полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии,  если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот ( снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска,  бесплатная выдача специальной одежды и питания и др. ), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям  необходимо  при принятии решений в области управления персоналом,  и должно осуществляться  в  соответствии  с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов  ( КПДТР ), действующего как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется,  как правило,  исходя из уровня специального образования ( наличия диплома о высшем  или среднем специальном образовании ), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически  проводимых  аттестаций, от  результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда ( исключение составляют государственные  служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается, исходя из должностных окладов,  устанавливаемых по категориям или классам ),  то в отношении рабочих исходным является присвоенный каждому из них по итогам  периодически  проводимых  испытаний тарифный разряд. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику  при  выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как  месячный, но по необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную,  так и часовую  минимальную  ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам,  труд которых является наименее сложным.  Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.  Более квалифицированный труд  ( труд более высоких разрядов ) оплачивается, исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по  соотношению уровней  оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими  органами  государственного управления, минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется уменьшением законодательно установленного минимального уровня  оплаты труда на тарифный коэффициент,  соответствующий данному разряду  ( например, если минимальный месячный уровень оплаты  труда  установлен в сумме 14620 руб.,  то рабочему 5 разряда ( тарифный коэффициент 3,05 ) за полностью  отработанное  в течение месяца время не может быть выплачено меньше,  чем 14620 х 3,05 = 44591 руб. ).  Исходя из аналогичных расчетов, определяют и сдельные расценки  за  выполнение единицы любых работ,  используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы.  Расчет  таких расценок можно показать,  продолжая приведенный выше пример. Так, если в июне ( 30 календарных дней ) в данном году  насчитывается  8 нерабочих дней ( 4 субботы и 4 воскресенья ) в соответствии с принятым на фирме режимом работы,  то, исходя из установленной законном продолжительности рабочей недели ( 40 часов ) месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40 / 5 * 22 = = 176 чел.час. 

Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 44591 /   / 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида  требуется по нормативу 0,2 чел.час.  рабочего времени ( 12 минут ).  Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. ( 0,2 * 253,36 ).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков ( тарифные ставки сдельщиков выше ),  и  дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов,  причем тарифные коэффициенты  в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем  оплаты их труда и, соответственно, с издержками производства требуют детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют  группировки  ( ряды распределения ) рабочих по разрядам ( разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной  сетке ),  а  для выявления соответствия квалификации имеющихся рабочих, сложности выполняемых работ и двумерные комбинационные группировки,  в  которых показывается,  сколько рабочих той или иной  квалификации  занято  исполнением  работ  различной сложности ( пример  такой  комбинационной  группировки  приведен в табл. 4.1. ).

Для сводной  оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки  показатель среднего тарифного разряда рабочих,  а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то средний тарифный коэффициент.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение  соответствующих структурных  характеристик  по  ряду  демографических признаков ( пол,  возраст, уровень общего и специального образования и ряд др. ), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики с учетом  возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционной  политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства, в качестве ориентира можно использовать данные  о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с  этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

1. Рабочие,  работающие  вручную без применения машин и механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она еще позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий,  а также в том, что  на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих ( для этого  достаточно  численность рабочих,  включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы ).

Определение потребности в трудовых ресурсах.

Как мы уже говорили, производственная программа предприятия для своего осуществления должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Одними из самых значительных ресурсов любого производства являются человеческие ресурсы.

Какие категории работников включаются в состав промышленно-производственного персонала предприятия?

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на следующие категории: