Формирование трудового потенциала предприятия

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

На  тему:

Формирование трудового потенциала предприятия

Вариант №5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пенза 2012

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………3

1. Теоритическая часть

1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу……………………………………………………………………..4

2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала…………………………………………………………6
3. Определение дополнительной потребности в кадрах……………………….7
4. Последствия содержания избыточной численности…………………………9
5. Понятие и основные тенденции развития персонала………………………10
6. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения……………………11

 

2. Практическая часть……………………………………………………13

Заключение………………………………………………………………………14

Список используемой литературы……………………………………………...15

 

Введение.

Актуальность  темы исследования «Формирование трудового  потенциала предприятия» обусловлена  необходимостью знаний по мотивации  труда. В 
настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным 
ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все 
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь 
эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. 
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были, решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании.

Предмет исследования - теоретические, методические и практические 
положения и закономерности, связанные с трудовой деятельности работника. 
Объект исследования - учетная информация по формированию трудового 
потенциала предприятия.

Цель  работы исследование формирования трудового  потенциала 
предприятия. В соответствии с поставленными целями в процессе 
выполнения курсовой работы необходимо решить следующие задачи: 
обосновать сущность, методы и принципы планирования персонала; изучить 
основные этапы планирования кадров, укрупненный расчет потребной 
численности персонала, собрать определить дополнительную потребность в 
кадрах; рассмотреть последствия содержания избыточной численности, 
понятие и основные тенденции развития персонала; изучить обучение 
персонала, виды, формы, техника обучения; решить практическое задание.

Методологической  и методической основой работы послужили 
законодательные и нормативные акты РФ, литература отечественных 
авторов.

 

 

Теоритическая часть.

1. Сущность, методы и  принципы планирования персонала.  Виды планов по персоналу.

Планирование  потребности в персонале - часть  общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной  структуры, а также организационных  структур подразделений; профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях  или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей.

Расчёт  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчётом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием  количественной потребности по отдельным  качественным критериям.

Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его  расчётной численности и её сравнения  с фактической обеспеченностью на определённый плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчёта количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени  трудового процесса. Данные о времени  процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или  рабочих-повременщиков, количество которых  определяется непосредственно трудоёмкостью  процесса.

Метод расчёта  по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых  машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчёта  по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать  как частный случай использования  метода норм обслуживания, так как  и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы  численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчёта  численности персонала можно  использовать также стохастические методы, которые основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными  величинами, и методы экспертных оценок, применение которых производится с  использованием опыта специалистов и руководителей.

Выделяют 3 вида планов по персоналу:

1.Стратегический - ориентирован на долгосрочную перспективу (3-10 лет) и предусматривает решение глобальных проблем. Стратегическое планирование в большей мере зависит от внешних факторов -экономических, технологических, социальных.

2.Тактический план – среднесрочное планирование от года до трёх лет. В среднесрочных планах конкретизируются стратегические задачи

3.Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на один год.

2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала.

Планирование  трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 1):

Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров)		Оценка будущих потребностей в  кадрах		Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

 

 

РиРис.1. Планирование трудовых ресурсов

Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию: 1. сведения о постоянном составе персонала( фамилия, имя, отчестве, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); 2.данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная национальная структура; и т.д.); 3.текучесть кадров; 4.потери времени в результате простоев, по болезни; 5.заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); 6.данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

Задачей планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.

Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Общая потребность  предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП

Где:

Ч - базовая  потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП –  дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В

Где:

ОП –  объём производства; В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим  категориям: рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

3. Определение дополнительной  потребности в кадрах.

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Кроме общей  выделяют еще дополнительную потребность  в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и  убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

При расчете  дополнительной потребности учитываются:

1. Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб

Где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2. Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = Апл*S*Кв

Где:

Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 % от общей численности в год);

3. Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должностей специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.)
4. Вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Дополнительная  потребность на возмещение планируемой  убыли возникает в связи с  увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом  на учебу с отрывом от производства, 
призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). 
Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются: подготовка в системе профессионально-технического обучения; подготовка и 
переподготовка на производстве; набор рабочей силы со стороны. Схема 
баланса, носит самый общий характер. Так, источники удовлетворения 
потребности в рабочей силе могут быть представлены в более 
детализированном виде:

1. Набор  рабочих со стороны, всего.  В том числе: 

1.1. Не  требующих подготовки на предприятии:  выпускники системы 
профтехобразования; в порядке перехода с других предприятий.

1.2. Требующих подготовки на предприятии.

2. За  счет внутреннего движения кадров, всего. В том числе: 

2.1. Требующих переподготовки.

2.2. Не  требующих переподготовки.

 После  разработки балансов как этапа  выбора путей формирования трудового  потенциала и выработки кадровой  политики начинается ее реализация: комплектование кадров, адаптация  имеющейся рабочей силы к потребностям  производства, что предполагает  учет многих моментов как экономического, так и социально-психологического  характера.