Совершенствование тарифной системы оплаты труда ОАО «Промтехмонтаж»

В данном случае размер премии рассчитывается по формуле [16]:

П = БЧ × % × К,                                                                      (3.1)

где П – размер премии, руб.;

БЧ – базовая часть заработной платы, руб.;

% – процент премии, выраженный коэффициентом;

К – поправочный коэффициент.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

Для премирования руководителей (кроме директора), специалистов и других служащих ОАО «Промтехмонтаж», разработано Положение о премировании из ФЗП ОАО «Промтехмонтаж». Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач.

Премирование данных категорий работников производится при условии наличия прибыли по реализованной продукции по филиалу, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 30% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно – хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда филиала, подразделения, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации готовой продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время.

Для каждого подразделения разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Например: отсутствие рекламаций от потребителей продукции, отсутствие потерь от брака по вине изготовителя (отдел управления качеством); проведение мониторинга рынка, выполнение плана работ (управление маркетинга); отсутствие просроченной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию, своевременное и качественное представление материалов для анализа, расчетов, отчетности (управление продаж).

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров ОАО «Промтехмонтаж» может стать правильно разработанная система премирования работников отделов продаж и производственного отдела. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента – инициатива наказуема. Напротив, инициатива маркетологов и сбытовиков должна всячески поощряться и соответствующим образом вознаграждаться. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. В международной практике действует правило – «давать заказчику немного больше, чем он требует, и в следующий раз он снова обратится к вам». В равной мере это касается сбытовика и маркетолога – лучше переплатить, чем сэкономить, и тогда можно рассчитывать, что в следующий раз он выдаст еще более эффективную разработку.

Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде – увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отделов продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе «досье». Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях производственно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников. Необходимо иметь хотя бы четыре подобных документа:

– досье каналов сбыта;

– досье маркетинговых коммуникаций;

– досье комплементов (дополняющих товаров, обязательных принадлежностей, сопутствующих услуг);

– досье субститутов (заменяющих товаров).

Премирование по «системе досье» (таблицы 3.1 – 3.2) производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

Таблица 3.1 – Досье каналов сбыта производственно-сбытового отдела

Источник: [17, с. 13]

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи.

Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела

Источник: [17, с. 13]

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

– за технологическое ноу-хау вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

– за конструкторское ноу-хау также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

– за универсальное маркетинговое ноу-хау (разработка общих привлекательных для пользования свойств) выплачивать фиксированную сумму за каждую дополнительно проданную единицу;

– за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ) маркетинговое ноу-хау будет целесообразно платить фиксированную  сумму за дополнительно проданную единицу продукции.

Примеры дополнительного премирования работников УП «Атава» приведены в таблицах 3.3 – 3.5.

Таблица 3.3 – Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела