Совершенствование тарифной системы оплаты труда ОАО «Промтехмонтаж»

Эти  ограничения  распространяются  как  на государственные,  так  и  на  частные  предприятия,  за  исключением  коммерческих организаций с иностранными инвестициями, которые устанавливают ставки самостоятельно.

Для  частных  предприятий  эти  ограничения  означают,  что  в  себестоимость  продукции  при  ценообразовании  и  налогообложении  они  могут  включать  лишь  ту часть затрат по оплате труда, которая исчислена с учетом базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда. Превышение базового предельного норматива  частными  организациями может  осуществляться,  но  эта  разница  учитывается в налогообложении прибыли этих организаций. 

2. В Беларуси  заработная плата  высшего  руководства на предприятиях  регламентируется Постановлением Совета министров №1003 «Об усилении зависимости оплаты  труда  руководителей  организаций  от  результатов  финансово-хозяйственной деятельности» от 25.07.2005 и №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты  труда  работников  коммерческих  организаций»  от 27.12.2004.  Согласно  им, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней  заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 4.0. 

Таким образом, заработная плата белорусских руководителей и менеджеров и ее рост привязаны не к увеличению эффективности работы предприятий, а к средней  заработной  плате  по  предприятиям,  и,  соответственно  тарифным  ставкам первого разряда. Базовый предельный норматив тарифных ставок первого разряда  корректируется  государством  лишь  на  уровень  инфляции. С  другой  стороны, тарифный разряд для руководителей предприятий и  соответствующий  тарифный коэффициент, который устанавливается в зависимости от списочной численности работников, привязаны, соответственно, снова же к экстенсивному показателю – численности работающих. Нет связи с объемами производства и его ростом, производительностью труда на отдельном предприятии.

3. Лицам, устанавливающим зарплату на предприятии, помимо тарифной сетки необходимо разбираться в правилах определения предельного размера тарифной ставки первого разряда для соответствующих категорий предприятий, исчисления надбавок и доплат, дополнительных выплат, которые учитываются при ценообразовании и налогообложении,  совмещения профессий, должностей и множестве других особенностей. В итоге, работник, занимающийся, расчетом оплаты труда на предприятии, вынужден тратить значительное количество времени и усилий на выполнение  норм  громоздкого  и  противоречивого  законодательства  по  регулированию заработной платы. Выполнение норм законодательства по оплате труда лишь отвлекает ресурсы на непроизводительный труд, поскольку даже в рамках существующей сложной системы предприятия могут найти способы платить такую заработную плату работникам, какая требуется.

К наиболее распространенным ошибкам работников предприятий при применении единой тарифной сетки относятся:

−  неправильное наименование должностей служащих и профессий рабочих;

−  несоблюдение квалификационных требований при назначении на должности, неправильное  присвоение  квалификационных  категорий  руководителям  организации;

−  несоблюдение норм управляемости;

−  ошибки при тарификации специалистов;

−  неправомерное установление доплат за совмещение профессий (должностей) и т.д.

Все  эти  нарушения  сопровождаются  наложением  штрафов  и  административных наказаний на предприятия. Большие штрафные санкции по различным основаниям  являются  одним  из  главных  барьеров  в  развитии малых  и  средних  предприятий Беларуси.

4. По мнению доцентов кафедры экономики и управления на предприятии БГТУ  Коновальчика Г. и Долининой Т., долгое время специализирующиеся на изучении проблем организации и оплаты труда, существующая тарифная система не содействует экономическому развитию страны и в определенной мере сдерживает его [16].

Экономистами был произведен сравнительный анализ роста заработной платы в стране в целом и роста ставки первого разряда за последние пять лет. Результаты исследования показали, что реальная заработная плата за указанный период увеличилась в 1,7 раза, в то время как ставка первого разряда в соотношении с минимальным прожиточным бюджетом (МПБ) осталась на прежнем уровне – ¼ МПБ. В реальном секторе белорусской экономики наблюдается такая же тенденция.

На основе данных проведенного анализа авторы исследования делают вывод, что рост зарплаты в Беларуси происходил не за счет реального роста тарифных ставок и окладов, а за счет различного рода надбавок и премий. Причем, по наблюдению ученых, проблема дифференциации тарифных ставок также решалась за пределами тарифной системы, в основном – за счет установления различных повышающих и корректирующих коэффициентов [16].

По мнению экономистов (Коновальчик Г., Долинина Т.), белорусские предприятия всех форм собственности должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. При этом приводится опыт России и отмечается, что несмотря на экономические сложности, связанные с мировым кризисом, в России уже с 1 декабря 2008 года начат процесс радикального отказа от Единой тарифной системы.

Однако, учитывая белорусскую ментальность и отсутствие убедительных результатов российского опыта, в Беларуси будет избран путь, основанный на совершенствовании существующей тарифной системы [16].

Таким образом, применяемые инструменты административного регулирования заработной платы в Беларуси выступают барьером для развития белорусского бизнеса. Ограничение свободы бизнеса со стороны государства в принятии решений искажает  стимулы,  снижает  мотивацию  к  повышению  производительности,  не способствуют повышению деловой активности в стране.

В целях совершенствования системы оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь можно предложить следующие рекомендации:

−  пересмотреть регулирование  системы оплаты  труда для коммерческих негосударственных предприятий, предоставить им больше свободы в установлении ставок заработной платы исходя из сложившейся рыночной конъюнктуры и собственных целей;

−  установить, что единая тарифная сетка носит рекомендательный характер, в особенности для частных предприятий; 

−  отменить ограничение по отнесению затрат, связанных с премированием, на себестоимость  в  отношении  коммерческих  организаций,  не  пользующихся поддержкой государства;

−  пересмотреть и упростить законодательство в сфере оплаты труда, сократить количество  находящихся  в  обращении  законодательных  актов  и  устранить внутренние противоречия в них;

−  усилить  роль  нанимателей  в  переговорном  процессе  по  определению  заработной платы работников;

−  (правительству) не  корректировать  трудовое законодательство  без  согласования с социальными партнерами;

−  приблизить  тарифную  ставку  первого  разряда  до  уровня  минимального  потребительского бюджета с тем, чтобы она стала действительным минимумом оплаты труда [15, c. 9].

3.2 Совершенствование тарифной системы оплаты труда ОАО «Промтехмонтаж»

Ведущей тенденцией в эволюции системы заработной платы в ОАО «Промтехмонтаж» должно стать распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.

Рассмотрим, как конкретно строится такая система. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда – новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая – стажем работника.

Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали – по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей – уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали – по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника будет увеличиваться по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть – фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая – прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда на ОАО «Промтехмонтаж» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда на ОАО «Промтехмонтаж»: совершенствование поддерживающих факторов труда – совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на ОАО «Промтехмонтаж» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» – переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, – в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?».

Для изменения данной ситуации необходимо ввести поправочный коэффициент – при выполнении плановых показателей коэффициент переменной части равен 1, при перевыполнении – коэффициент пропорционально растет. Например, при выполнении планового задания на 110% коэффициент равен 1,1, на 120% – коэффициент равен 1,2 и так далее. Важным моментом является то, что премия должна выплачиваться при условии бездефектного изготовления продукции.