Совершенствование организации труда на предприятии

     Проводимые  аттестации рабочих мест позволяют  выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

     Уровень организации труда на рабочем  месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает:

• своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку;
• ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;
• подачу необходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;
• хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

     Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы:

• определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;
• по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;
•   установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность;
•   закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями [5].

     Эффективность обслуживания рабочих мест может  быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

     Прогресс  в системах обслуживания рабочих  мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

     Достижение  эффективных решений по организации  рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации труда — это, как правило, средоточие передового опыта организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

     Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда [19].

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

     Формы и системы заработной платы рабочих  предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
• характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

     В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки [6].

     При выборе той или иной формы и  системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

     Применение  сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

     Применение  эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется [18].

     Основой оплаты при той и другой форме  оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

     Тарифная  система состоит из трех элементов:

• тарифных ставок,
• тарифных сеток,
• тарифно-квалификационных справочников.

     Тарифная  ставка показывает абсолютный уровень  оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда. Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации. Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности [15].

     Таким образом, тарифная система дает возможность  правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

     Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так, сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

     В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

     Повременная оплата труда разделяется на простую  повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

     Кроме тарифного заработка рабочих  существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

     За  выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем после согласования с комитетом профсоюза [24].

     Итак, организация труда –достаточно  трудоемкое занятие, требующее специальных  знаний по нормированию, кооперации и разделении труда. Для эффективной организации труда на предприятий необходимо, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Организационно  – экономическая  характеристика предприятия  ООО «Цитробел»

     ООО «Цитробел», имея 50-летний опыт работы, является в настоящее время крупнейшим в СНГ и единственным в России производителем пищевой лимонной кислоты. Постоянное совершенствование технологических процессов и высокий уровень автоматизации позволяют заводу устойчиво поддерживать широкий уровень качества продукции и не снижать ее выпуск в количественном выражении. ООО «Цитробел» наряду с российскими потребителями работает с потребителями стран Восточной Европы, Австрии, Германии, Италии и других стран мира. Наряду с обычной пищевой моногидратной кислотой завод производит безводную лимонную кислоту, а также реактивную кислоту трех категорий очистки.

     В 1960 году на территории Кошарского спиртзавода, расположенного на окраине города Белгорода, начались работы по реконструкции завода в предприятие по выпуску пищевой лимонной кислоты. В существующем старом корпусе разместили оборудование химического цеха, перерабатывающего растворы в кристаллы лимонной кислоты. Цех поверхностной ферментации разместился в новом корпусе.

     И в 1962 году завод выпустил 300 тонн (в год) лимонной кислоты. В 1963 году мощность завода увеличилась до 1000 тонн в год. За годы своего существования завод интенсивно реконструировался и наращивал мощность.

     В 1992 году произведена приватизация предприятия  в соответствии с законом РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» от 3 июня 1991 года и было зарегистрировано постановлением Главы администрации города Белгорода №1899 от 16 ноября 1992года.

     В настоящее время завод является крупнейшим производителем лимонной кислоты, мощность которого доведена до 6000 тонн в год.

     Основной  продукцией завода является пищевая  лимонная кислота. Сырьем для получения  лимонной кислоты служит свекловичная патока (отходы сахарного производства).

     Кроме основной продукции завод из отходов производства лимонной кислоты выпускает сухой концентрат на основе мицелия с добавлением витаминов, который используется в животноводстве для откорма молодняка, крупного рогатого скота и молочного стада, птицы.

     В целях расширения ассортимента выпускаемой продукции и освоения новых рынков сбыта, в 1998 году на заводе было начато производство цитрата натрия, который в основном используется для производства бытовой химии, в первую очередь, как комплексообразователь. Мощности участка производства цитрата натрия в настоящий момент позволяют выпускать до 60 тонн продукта в месяц.