Совершенствование организации, нормирования и оплаты труда на предприятии ООО "Сибирский завод металлических конструкций"

     Условно-натуральный  метод расчета производительности труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий.

     Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических  затрат труда на определенный объем  работы с затратами труда, полагающимися  по норме, то есть он характеризует  степень выполнения нормы выработки  рабочим. Расчет производительности труда  этим методом представляет собой  объем работы с учетом нормативной  трудоемкости (чел.-ч.), приходящийся на единицу фактически отработанного  времени [7].

1.5 Заработная плата:  сущность и понятие

     Заработная  плата - это понятие отражает социально-экономические  отношения между собственником  капитала и наемным работником, которые  складываются на рынке труда и  в производстве новой стоимости.

     Для понимания сущности заработной платы  важно четко различать два  понятия: труд и рабочая сила. Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы. Рабочая сила - способность  человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает  и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Человек  настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость  товаров, которая все больше превышает  сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой  рабочей силы.

     Значит, заработная плата равна, по существу, стоимости рабочей силы, то есть стоимости тех жизненных средств, которые требуются для сохранения и воспроизводства трудоспособности человека, его рабочей силы. Одновременно это означает, что наемный работник не может претендовать на присвоение всей новой стоимости.

     Из  сказанного видно, что величина заработной платы зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

     Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных  средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитывает  дополнительные затраты на получение  высокой квалификации и удовлетворение социально-культурных потребностей, традиционных для той или иной страны.

     Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для  своего воспроизводства лучших в  количественном и качественном отношениях жизненных условий.

     В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий  жизни населения. Данные различия зависят  от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей  силы, нормального для данного  общества качества жизни и иных факторов.

     В-четвертых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Так, конкуренция между  наемными работниками ведет к  тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования  и квалификации. Вместе с тем объединенные в монополии работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, объединение работников в свободные, независимые профсоюзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями отстаивать общие экономические интересы трудящихся.

     Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость  применять разные формы заработной платы [4].

1.5.1 Системы оплаты  труда

     Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается  работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные  тарифные ставки и оклады могут употребляться  предприятием как ориентиры для  определения размеров заработной платы  в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

     Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

     Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

     С точки зрения предприятия главный  недостаток повременной оплаты в  том, что она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется  там, где можно установить однозначную  зависимость между объемом произведенной  продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

     С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности  труда.

     Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать  при необходимости выработку  рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки.

     При прямой сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. При прямой сдельной оплате труда  заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных  в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил  работник. Если работник выполняет  несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид  по установленным на них расценкам [8].

     При сдельно-премиальной системе заработок  зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой  премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

     Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

     При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство. Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих  и вспомогательных производств.

     При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда  за выполнение этого комплекса работ  объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.  Аккордная  система оплаты труда применяется  при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между  работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками бригады.

     Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет  производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

     Повременная система оплаты труда.

     При повременной системе оплаты труда  работникам оплачивается то время, которое  они фактически отработали.

     При этом труд работников может оплачиваться:

     · по часовым тарифным ставкам;

     · по дневным тарифным ставкам;

     · исходя из установленного оклада.

     Простая повременная система оплаты труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

     Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

     При повременно-премиальной оплате труда  вместе с заработной платой могут  начисляться премии. Премии могут  устанавливаться как в твердых  суммах, так и в процентах от оклада [9].

     Тарифная  система оплаты труда. Тарифная система - это совокупность нормативов, при  помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности.

     Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы  оплаты труда. Тарифная система включает:

     - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

     - тарифную сетку, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ  и рабочих;

     - тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно определить  разряд работы и рабочих в  соответствии с тарифной сеткой.

     Тарифная  ставка (оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

     Тарифная  сетка - это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для  того, чтобы работники, выполняющие  единые работы и имеющие единые профессии  получали равную оплату за свой труд.

1.5.2 Формы заработной  платы

     Важно  также  провести  различие  между  денежной,  или  номинальной,  и  реальной заработной платой.

     Номинальная заработная плата — это сумма  денег, полученная за час, день, неделю, и так далее.

     Реальная  заработная  плата  —  это количество  товаров  и  услуг,  которые  можно  приобрести  на   номинальную  заработную  плату;  реальная   заработная   плата   —   это   «покупательная способность» номинальной заработной платы. 

     Вполне  очевидно,  что  реальная заработная  плата  зависит  от  номинальной  заработной  платы  и   цен   на приобретаемые  товары  и  услуги.  Изменения  реальной  заработной  платы  в процентном отношении  можно определить путем вычитания  процентного  изменения в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной  плате.  Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при  росте  уровня  цен  на  5% дает прирост  реальной  заработной  платы  на  3%.  Реальная  и  номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном  и  том  же  направлении. Например,  номинальная  заработная  плата   может  повыситься,  а   реальная заработная плата в то же  самое время —  понизиться,  если  цены  на  товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата [3].