Система оплаты и нормирования труда на примере ООО «Форне плюс»

∆ВП = ПРВ * ЧВ0

∆ВП = (6363,2 + 1640) * 0,18 = 1440,58 тыс. рублей.

Таким образом, при анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Форне плюс» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Эффективность труда в ООО «Форне плюс» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.

2.3. Основные направления  по совершенствованию оплаты  труда на ООО "Форне плюс"

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1) Создается рабочая  группа, которая будет оценивать  эффективность различных систем  оплаты труда для разных категорий  работников. Это позволяет избежать  субъективных мнений в отличие  от ситуации, когда оценку производит  единственный специалист.

2) Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система  оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться  единая система оплаты труда, либо для различных категорий  работников будут установлены  разные системы. Если выбран второй  вариант, всех работников организации  нужно разделить на группы. Принцип  деления такой: в одну группу  попадают работники, которые оказывают  одинаковое влияние на результаты  организации или на успехи  других специалистов. Можно пойти  по более простому пути и  рассматривать персонал не по  специальным группам, а по отделам  и подразделениям, если это возможно.

3) Определяется сфера  ответственности каждой группы  персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4) В зависимости от  сферы ответственности организация  выбирает несколько приемлемых  систем оплаты труда для каждой  группы. Например, если персонал  может отвечать за объем выручки  или доходов, оценивается возможность  применения системы оплаты труда  на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5) Оцениваются качественные  показатели каждой из выбранных  систем оплаты труда. Например, как  удобнее будет бухгалтеру начислять  заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6) По пятибалльной  шкале оцениваются выбранные  для каждой группы работников  системы оплаты труда. Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия  специфике работы, сфере влияния  и качественным показателям.

7) Выбираются системы  оплаты труда с максимальными  оценками. Если какая-либо система  оплаты труда предусматривает  одинаковые оценки, то руководитель  отдела или подразделения должен  принять решение: при какой системе  управление персоналом будет  наиболее эффективным.

8) Выбранные системы  оплаты труда для каждой группы  персонала фиксируются в специальных  документах: положениях, трудовых или  коллективных договорах. Заметим, что  каждого работника необходимо  ознакомить с выбранной для  него системой оплаты труда.

ООО «Форне плюс» - организация, занимающаяся оптовой и розничной торговлей. Численность персонала на 2013 г. в ООО «Форне плюс» - 39 человек. Среди них директор торгового зала, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, экономист, заведующий отделом, продавцы, уборщицы и грузчики. Необходимо установить для организации ООО «Форне плюс» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим продавцов, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «Форне плюс». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, экономиста, заведующий отделом, уборщицы и грузчики. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО «Форне плюс», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора торгового зала. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу и товароведа, подразумевается, что эти функции будет выполнять директор торгового зала. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации ООО «Форне плюс».

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы продавцов ООО «Форне плюс». Поэтому продавцы должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. При бонусной системе оплаты труда продавцы ООО «Форне плюс» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации.

Для бухгалтерии, заведующей отделом, грузчиков и уборщиц сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО «Форне плюс» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор торгового зала. Таким образом, для второй группы специалистов ООО «Форне плюс» выбираем повременно-премиальную систему оплаты труда.

Директор торгового зала ООО «Форне плюс» может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор торгового зала ООО «Форне плюс» будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «Форне плюс». Конечно, хороший директор торгового зала и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «Форне плюс». Однако это не будет эффективно, так как премии директор торгового зала будет устанавливать самостоятельно. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору торгового зала достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО «Форне плюс» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор торгового зала виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора торгового зала назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО «Форне плюс». Тогда директор торгового зала будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору торгового зала, так и собственнику организации ООО «Форне плюс».

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь.

Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда в ООО «Форне плюс»: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Выводы по 2-ой главе:

Таким образом, было выявлено, что для учёта личного состава, начисления и выплаты заработной платы на ООО «Форне плюс» используются унифицированные формы первичных документов. Денежные средства, причитающиеся работникам ООО «Форне плюс»  выплачиваются в единственной форме: выдаются наличными из кассы организации.

При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Форне плюс» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Эффективность труда в ООО «Форне плюс» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.

В качестве путей улучшения было предложено создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «Форне плюс». Затем распределить персонал организации по группам для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. И в зависимости от сферы ответственности выбрать несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем провести оценку качественных показателей каждой из выбранных систем оплаты труда и выбрать системы оплаты труда с максимальными оценками для каждой группы персонала ООО «Форне плюс».

Заключение

Исходя из выше полученных данных можно сделать вывод, что оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

В данной работе рассматриваются особенности нормирования и организации оплаты труда на конкретном предприятии, в качестве которого выступает ООО «Форне плюс».