Проблемы регионализации в Республике Беларусь

    Гибкие  формы занятости достигаются  введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг [3, с. 62].

    Принято выделять следующие разновидности  рынка труда: открытый и скрытый рынок труда.

      Открытый рынок  труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на: 1) организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования; 2) неофициальную часть - тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

    Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в полном масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых взаимосвязей, потерей градационных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

    Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части - подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

    Сегментация рынка труда - это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда - это рынок с четко обозначенными частями - сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

    Сегментирование рынка труда имеет большое  значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда'.

    Сегментирование производится по разным критериям и  в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения),  социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

    Особое  значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т.е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

    Изучение  рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования [3, с. 65].

    Таким образом, можно заключить, что рынок труда – один из рынков факторов производства, это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования, обмена рабочей силой на жизненные средства и механизма его самореализации. Отличительной чертой рынка труда является то, что товар – труд – неотделим от человека, т. е. необходимо физическое присутствие владельца труда.

    Для возникновения рынка труда необходимы личная свобода производителя и право распоряжаться своей способностью к труду, отчуждение способности к труду на принципах «купли-продажи», а также заинтересованность владельца труда в его максимальном использовании.

    В результате функционирования рынка  труда работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, а работники, продавая труд, обеспечивают себя вознаграждением за свой труд - заработной платой. Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма: трудовой договор или контракт. 
 

    2 Особенности формирования и регулирования рынка труда в условиях переходной экономики 

    2.1 Особенности формирования рынка труда в условиях переходной экономики 

    В условиях функционирования административно-командной  системы реального рынка не существовало. Процессы производства, распределения, обмена и потребления регулировались централизованно. Управляющий центр был единственным реальным хозяйствующим субъектом. Имелись лишь отдельные элементы рынка, в том числе и рынка труда.

    Отношения найма рабочей силы носили преимущественно  формальный характер: работникам гарантировалось рабочее место, ограничивалась свобода предложения рабочей силы, передвижения (паспортный режим в городах, невыдача паспортов колхозникам), отсутствовали правовые возможности для эффективной борьбы трудящихся за свои экономические интересы, независимая система образования и профессиональной подготовки, не были отработаны меры социальной защиты населения. В течение ряда лет применялись массовые формы принудительного труда. Кроме того, происходила натурализация отношений предприятий и работника: предприятие обеспечивало свой персонал конкретными благами (жилье, продукты питания, путевки и т. п.). В отдельные годы, когда спрос на рабочую силу превышал предложение (70-е гг.), между предприятиями возникала своеобразная конкуренция по переманиванию друг у друга рабочих и инженеров. При этом завышались разряды, вводились различные доплаты и льготы, поднимались должностные оклады, гарантировались премии. В ряде регионов предприятия в условиях дефицита рабочей силы по многим специальностям стремились сначала «заполучить» трудовые ресурсы, а потом удержать их, причем административными методами, (применение завышенных заявок на распределяемых по плану молодых специалистов, проведение оргнаборов). Использовались и прямые способы закрепления кадров: молодой специалист был обязан отработать определенный срок по направлению; подписывались срочные договоры на определенный период. Практиковались и косвенные методы: обещание жилья после отработки установленного срока, перевод на другую, более высокооплачиваемую работу, угроза потери непрерывного стажа работы на одном предприятии, а также льгот для данного рода деятельности. Работники, со своей стороны стремились устроиться на работу на тех предприятиях, на которых независимо от результата труда предоставляют дополнительные преимущества, выплачивают большую зарплату.

      С переходом к рыночным отношениям сложились предпосылки для возникновения рынка труда. К таким предпосылкам относятся:

    1) дальнейшая интенсификация производства, которая усиливает процесс высвобождения рабочей силы;

    2) расширение свободы выбора места и способа применения рабочей силы; работа в общественном производстве (государственном или коллективном), индивидуальная трудовая деятельность, наемный труд;

    3) расширение возможностей самостоятельного определения места проживания внутри страны или за ее пределами;

    4) предоставление предприятиям самостоятельности в вопросах определения численности и состава работников;

    5) частичное правовое обеспечение рынка труда (принятие законов о предприятиях, аренде, акционерных обществах, предпринимательстве, занятости и т. д.).

    Однако, несмотря на создание предпосылок, развитие рынка труда деформировано, ограничено в пространственном и функциональном отношениях из-за незавершенности политических и экономических реформ, сдерживающих конкуренцию; сохраняются сверхзанятость работников в государственном секторе, диспропорции в качественной структуре, спроса и предложения рабочей силы (численность специалистов с высшим и средним образованием, работающих в качестве рабочих в народном хозяйстве, приблизительно равна количеству должностей, занятых лицами, не имеющими необходимого образования), диспропорции между спросом на работников узких профессий и низкой квалификации, (ручной и тяжелый физический труд, труд в неблагоприятных условиях), обусловленные технической структурой производства и возможностями удовлетворения этого спроса со стороны населения. Заработная плата и распределительные отношения не выполняют роли регулятора пропорций занятости, сохраняется заниженность цены рабочей силы. В организации оплаты труда — одном из важнейших механизмов рынка труда — не учитывается ряд факторов, определяющих результативность труда (профессиональное обучение в ходе производственного процесса, степень напряженности работы, адаптация к трудовой среде, степень ответственности, социальное положение работника, его трудовой потенциал). Рынок труда носит открытый характер. Это означает, что основная часть лиц, меняющих место работы с целью улучшения условий и оплаты труда, трудоустраивается самостоятельно.

    Существующая  система трудоустройства не отвечает уровню современных требований к организации рынка труда ни по охвату населения, ни по состоянию материально-информационной базы и кадровому обеспечению, ни по содержанию выполняемых функций. Большинство продавцов рабочей силы психологически не подготовлено к полнокровному рынку труда. Это выражается в неготовности к безработице, боязни новшеств, сдерживании роста потребностей, трудовой пассивности, в незнании настоящей цены своей рабочей силы.

    В связи с демократизацией управления экономикой, интенсивным развитием  различных форм хозяйствования на соотношение  спроса и предложения на рынке  труда действуют новые факторы. Рассмотрим некоторые из них.

    Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерств бывшего  СССР, разрыв вертикальных и горизонтальных связей, установленных в условиях плановой административно-командной системы; ухудшение социально-экономического положения, обострение в ряде регионов межнациональных отношений привели к изменению динамики спроса и предложения рабочей силы на региональном уровне. Для Беларуси, несмотря на неблагоприятную экологическую обстановку в ряде ее регионов, характерен чистый миграционный прирост. Это связано с относительно развитой социальной инфраструктурой. Так как основная масса мигрантов наиболее мобильные и высококвалифицированные кадры, то миграционный прирост населения повышает качество предложения рабочей силы.

    Трудовая  эмиграция населения в другие страны охватывает высококвалифицированных специалистов, способных выдерживать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы (программисты, электронщики, механики, врачи, работники культуры и искусства). Это ведет к сокращению предложения рабочей силы и ухудшению ее качества на рынке.

    Разрыв  межхозяйственных связей и свертывание  по этой причине производства на крупных предприятиях, нарушение договорных обязательств по поставкам продукции сопровождаются сокращением производства и числа рабочих мест.

    Перестройка системы управления ведет к уменьшению числа занятых в государственном аппарате.

    В условиях разбалансированности народного  хозяйства, дефицита многих товаров, отсутствия конкуренции между товаропроизводителями, возможности получать высокие доходы за счет установления монопольно высоких цен на выпускаемую продукцию становятся второстепенными такие факторы роста эффективности производства, как научно-технический прогресс, повышение качества рабочей силы, появляются стимулы к воспроизводству малоквалифицированной рабочей силы, снижаются масштабы под готовки и переподготовки кадров.

    На  базе сформированных профессиональных структур происходят интенсивные межпрофессиональные и внутрипрофессиональные перемещения с целью получения максимально высокого дохода в основном в группе работников с более низким профессиональным статусом (переход в предпринимательские структуры не только специалистов с высшим образованием, но и ученых).