Планирование численности персонала предприятия

Однако в настоящее время она начинает мешать. В стране повсюду идет ломка старых традиций, некогда позволивших Японии устоять и победить в борьбе с американскими, европейскими и азиатскими конкурентами. Деловой мир избавляется от системы пожизненного найма, продвижения по служебной лестнице в зависимости от возраста.

Общий процесс избавления от излишней рабочей силы в Японии, как правило, начинается с запретов на сверхурочный труд. Затем вводятся определенные ограничения в приеме на работу и, наконец, запрет на прием новых сотрудников. Все это сопровождается сокращением служащих, занятых неполный день, и сезонных рабочих, переводом людей в другие фирмы и, в конце концов, созданием условий для «добровольного» ухода на преждевременную пенсию.

В стране официальный  уровень безработицы составляет 2 – 3%. Формирование трудовых отношений, в основном, происходит на уровне предприятия, где имеются развитые профсоюзы, осуществляющие свою деятельность, в первую очередь, на уровне корпораций.

Модель США. Рынок труда США характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты при относительно низких гарантиях занятости. Уровень безработицы составляет 5–6 %; гибкие процедуры найма и увольнения, невысокий охват работников профсоюзами, имеющими преимущественно отраслевую направленность. Для этой страны характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате есть свои законы о занятости, о помощи безработным, свои фонды страхования по безработице.

Во время спада в  экономике, или в связи с нерентабельной работой предприятия, практикуется увольнение работников. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне этого события. Ежегодно работники предприятия подписывают коллективные договоры с администрацией, в которых уровень заработной платы и ее повышение связано с уровнем и ростом производительности труда. В договорах есть пункт о преимуществах в оплате труда и в решении вопроса об увольнении для работников со стажем. Но системой договоров охвачены лишь 25% работников, а остальные – работают на основе контрактов, заключенных   на длительное время. В контрактах зарплата зависит от сложности работы. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. В Швеции достигнута практически полная занятость, благодаря активной политике государства и фирм в разрешении этой проблемы.  Основные средства вкладываются не в помощь по безработице, а в переподготовку работников, повышение их квалификации, т.е. на повышение конкурентоспособности работника на рынке труда. Достижение полной занятости осуществляется следующими экономическими мерами:     

1) проведением ограниченной фискальной политики. Она направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание роста прибыли и повышения зарплаты высокодоходных фирм;

2) проведением «политики солидарности» в заработной плате для достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм. Это побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, уменьшать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты ниже своих возможностей;

3) поддержкой отраслей предпочтительного развития, а также отраслей с низкими экономическими результатами деятельности, но необходимых для общества.

Рассмотренные модели национальных рынков труда не являются неизменными. Они зависят от многих обстоятельств  внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.

Теория рынка труда  помимо моделей различает типы рынков и их сегменты. Типы рынков - внешний (профессиональный), внутренний (внутрифирменный), а также гибкий, открытый и скрытый. Каждый тип рынка подразделяется на части - сегменты.

Внешний – профессиональный рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. На самих предприятиях основная форма подготовки персонала – ученичество.

Внешний рынок труда  характеризуется текучестью кадров, т.е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое и порождает безработицу. На нем действуют, в основном, отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей.   

Описанные выше черты  присущи преобладающему типу рынка  труда в США. Аналогичный тип рынка характерен для Великобритании и других англоязычных стран.

Внутренний рынок труда ориентируется на перемещение работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали  и вертикали происходит внутри предприятия, в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Профессиональная подготовка направлена на обучение работников специфичным для предприятия профессиям. В организацию обучения вкладываются значительные средства. Сроки обучения более продолжительны, чем при системе ученичества. Развиваются системы «непрерывного образования», предполагающие систематическое повышение квалификации работников. Предприятие заинтересовано в сохранении таких работников. Профсоюзы объединяют работников независимо от их профессий, поэтому занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда.

Такой рынок труда  наиболее характерен для Японии. Поэтому его назвали японской моделью, к которой близка модель рынка труда во Франции. Этот   тип рынка решает две задачи:

- обеспечение процесса  передачи специфических знаний  и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

- предотвращение утечки накопленных знаний  и опыта за пределы фирмы.

В наиболее развитых странах  формируются такие типы, как:

а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли  сферы услуг;

б) рынок в старых традиционных секторах экономики, бывших в недавнем прошлом главными.

В настоящее время  на смену жесткой регламентации  рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Развитие гибкого рынка труда  привело к росту эффективности производства, т.к. позволяет целесообразно использовать  возможности разных категорий работников: женщин с детьми, пожилых людей, инвалидов, иммигрантов и т.д. Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях (фирмах, учреждениях) режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами, за свой счет и на свой риск, организуют свою работу и работу членов семьи по производству продукции и услуг.

Разновидностями рынков труда являются открытый и скрытый  рынки.

Открытый рынок труда включает всех безработных, зарегистрированных в государственных службах занятости, а также выпускников государственной службы профессионального образования. Скрытый рынок труда включает в себя работников, формально занятых на предприятиях и в организациях, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию, с перепрофилированием, изменением структуры производства.

Интерес представляет такое  явление на рынке труда, как сегментация рынка труда. Это разделение работников и рабочих мест (по определенным признакам) на отдельные секторы (сегменты), зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильная занятость и высокий уровень зарплаты персонала, возможность профессионального роста и продвижения, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников. Первичные рабочие места занимают специалисты с высшим образованием, управляющие и администраторы всех уровней, техники, а также высококвалифицированные рабочие.

Вторичному рынку труда характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам. Рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны. Уровень оплаты труда низкий. Возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая.

Изменение экономической  и социально-политической ситуации в Украине обусловило сегментацию  рынка труда по формам собственности  и статусу занятости, развитие неформального сектора малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном) и неформальном секторах. К последнему из названных относится незарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

Итак, сегментация рынка  труда позволяет проанализировать причины, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, выявить контингент, образующий предложение и спрос труда, определить перспективы рынка труда.

1.3 Особенности  формирования рынка труда в  Украине

В Украине модель формирования национального рынка труда обусловлена особенностями развития трудовых отношений в экономике советского периода, где преобладал внутренний рынок труда. Причины этого следующие:

- высокий уровень монополизации  экономики. Размещение производительных сил характеризовалось большой концентрацией производства, которая приводила к ситуации «один завод – один город». Это касалось как малых городов, так и крупных, которые выросли вокруг военных предприятий, металлургических комбинатов, автозаводов. Здесь найти работу по своей специальности было очень трудно, порой невозможно;

- административные ограничения на  переезд в другие города (наличие прописки),  отсутствие реального жилья при его огромном дефиците, ограничивали межрегиональную мобильность рабочей силы;

- государственное регулирование  заработной платы, ее слабая  дифференцированность в зависимости от результатов работы предприятия. Государство было практически единственным работодателем и монопольно устанавливало цену труда. Это приводило к большому разнообразию неденежных форм вознаграждения работников: получение жилья, пользование детским садом, приобретение бесплатных путевок в санатории и профилактории, льготное питание, медицинские услуги и т.д. Доступ к этим благам был связан с работой в данном коллективе и привязывал работника к конкретному внутреннему рынку труда;

- высокий уровень (до 40%) внутрифирменных инвестиций в подготовку и переподготовку работников;

- стопроцентное участие  работников в профсоюзах независимо  от размеров предприятия и  сферы деятельности.

В условиях переходного  периода ситуация резко изменилась – на первый план выдвинулся внешний рынок труда. Во-первых, многие крупные предприятия являются убыточными или прекратившими свою деятельность. У них нет средств не только для предоставления своим работникам перечисленных выше льгот, но и для регулярной выплаты зарплаты. Во-вторых, появилась возможность устроиться на работу в малых и средних предприятиях частного сектора или заняться индивидуальной трудовой деятельностью, т.е. мелким предпринимательством в сфере торговли, обслуживания, ремонта жилья и бытовой техники. В-третьих, начал формироваться рынок жилья, а поэтому повысилась межрегиональная мобильность рабочей силы.

Наряду с рассмотренной  выше структурной перестройкой рынка  труда, характерными его чертами  в условиях переходной экономики  являются:

- превышение предложения труда над его спросом, региональные диспропорции между наличием и потребностью в рабочей силе;

- резкая межотраслевая  дифференциация заработной платы.  Наиболее высокую зарплату получают  работники, занятые в кредитно-финансовом  секторе, нефтегазовой промышленности и цветной металлургии, т.е. в отраслях, значительная часть продукции которых идет на экспорт. Крайне низкая зарплата у работников, занятых в сферах науки, образования и медицины; 

- падение престижа  квалифицированного труда. Высокая квалификация не обеспечивает высокого заработка, и как следствие, эмиграция высококвалифицированных работников;

- совершенно неоправданные  различия в заработной плате  представителей администрации предприятия и рядовых, в т.ч. высококвалифицированных работников;

- крайне низкая средняя  (по народному хозяйству), ниже  прожиточного минимума, зарплата, не обеспечивающая даже простого воспроизводства рабочей силы;

- социальные выплаты  и льготы предприятиями сокращаются,  инвестиции предприятий в подготовку и повышение квалификации работников находятся на низком уровне;

- низкая профессиональная  и особенно территориальная мобильность трудовых ресурсов,  наличие массовой безработицы, особенно молодежной.

Рынок труда в Украине  несбалансирован, практически во всех его сферах – региональной, профессиональной, квалификационной, отраслевой и демографической. Острая нехватка рабочих и специалистов ощущается во всех отраслях экономики при постоянно растущей безработице. В этой связи, в настоящее время, говорить об украинской модели рынка труда не приходится, поскольку происходит процесс его реформирования. Завершение формирования украинского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.