Организация переподготовки и повышение квалификации работника предприятия. Виды обучения, рынок образовательных услуг

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального  образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. № 650) утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального  образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков  выполнения определенной работы или  группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального  образования могут быть организованны  курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств  или других организаций, направивших  их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация  должна принять решение о концепции  профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

• Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
• Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных  кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств и  зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем  месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как  правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем  месте: оно дешево, легко удовлетворить  потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут  не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники  могут возмутиться, что их будут  учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

• это может быть дорого;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов  продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять  свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент  учебы и элемент применения.

 

2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии ЗАО «Сталепромышленная компания»

 

2.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия

 

ЗАО «Сталепромышленная компания» (СПК) успешно работает на рынке черного металлопроката с 1991 года. Сегодня СПК представляет собой вертикально интегрированную дивизиональную сеть предприятий, осуществляющих переработку и поставку металлопроката на рынки России и Казахстана. Управляющая компания находится в Екатеринбурге.

Филиалы и представительства Компании функционируют практически во всех субъектах федерации, в 63 городах  России и зарубежья. С 2001 года Сталепромышленная компания является членом Российского союза поставщиков металлопродукции (РСПМ) и по оценкам журнала Forbes входит в число 200 крупнейших компаний России.

Компания занимается оптовой и  розничной торговлей металлопрокатом, а также развивает производственное направление: осуществляет переработку  металла и производство различных  профилей.

Общая численность сотрудников  Компании составляет 2380 человек.

Число сотрудников филиала ЗАО  «Сталепромышленная компания» на сегодняшний  день составляет 30 человек.

На долю Сталепромышленной компании приходится 5% рынка металлопотребления в России.

Основными поставщиками Компании являются крупнейшие металлургические комбинаты  России и стран СНГ, в их числе: ММК, НЛМК, НТМК, ЗСМК, НСММЗ, Северсталь, МЕЧЕЛ, ПНТЗ, СТЗ, ЧМЗ, Митал Стил. Относительная  независимость от поставщиков позволяет  Компании оптимизировать логистику  поставок и объединять доставку заказов  в различные регионы в пулы для минимизации издержек.

Каждый покупатель может лично  удостовериться в наличии нужной ему позиции, посетив склад, где  на хранении находятся тысячи тонн металла.

Организация старается предложить покупателям максимально широкий  спектр металлопродукции. Компания осуществляет торговлю более чем по 10-ти товарным группам: арматура, балка, катанка, круг, лист г/к, проволока, профнастил, сетка, уголок, швеллер, полоса. В ежедневно  обновляемом прайс-листе содержится более ста позиций внутри этих товарных групп: различного диаметра, раскроя, размера и т.п.

Главная цель СПК – долгосрочное сотрудничество с потребителем.

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие  основные технико-экономические показатели (табл.2).

 

Табл. 2 Основные технико-экономические  показатели СПК

Наименование показателя	Величина показателя
	2004г	2005г	2006г
1.Выручка от продажи товаров,  работ, услуг,  тыс. руб.	1062158	1502107	1709510
2. Средняя стоимость основных средств,  тыс. руб.	255984	263382	275087
3 Фондоотдача, руб. / руб.	4,15	5,70	6,21
4 Амортизационные отчисления, тыс.  руб.	1183	1166	1145
6 Среднесписочная численность работающих, чел.	328	324	356
7 Производительность труда, тыс.  руб. в год	3238	4636	4802
8 Себестоимость реализованных товаров,  тыс. руб.	647916	811138	821741
9 Затраты на 1 рубль реализации  товаров, руб.	0,61	0,54	0,48

 

Из таблицы следует, что на ЗАО  «Сталепромышленная компания» с  каждым годом улучшает свои экономические  показатели, эффективно используя при  этом основные производственные фонды.

Функции маркетинга возложены на отдел  сбыта. Предпочтительная ориентация структуры  службы маркетинга - функциональная.

Важнейшей задачей при выборе рынка  является достижение оптимальной сбалансированности спроса и предложения в условиях имеющихся ресурсов и поставленных целевых ориентиров потребления. Основываясь на этом, был выбран российский рынок. Объем реализации в данном рынке составляет 100%.

В настоящее время, анализируемое  предприятие  действует по принципам  маркетинга, находится на стадии глубокого  проникновения, на новые рынки сбыта  на основе перестройки (адаптации) предприятия  «под рынок».

Достижение организационных целей  предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в  координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме  организационной структуры, которая  представлена (на рис.1):

 

Рис 1. Организационная структура  филиала предприятия ЗАО «Сталепромышленная компания»

 

2.2 Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала действующее на предприятии

 

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел  кадров регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

Квалифицированный уровень рабочих  кадров во многом зависит от их возраста и образования. Изучив этот вопрос, обнаружила, что 80% персонала приходится на возраст 25-40 лет, 20% -40-50 лет.

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. По данным, проведенным в таблице 4, уровень образования персонала в течение трех анализируемых лет изменился.

 

Таблица 3. Образовательная структура  персонала филиала ЗАО «Сталепромышленная компания» 2006-2008 г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2006г.	2007г.	2008г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	60,0	55,0	52,0
Среднее и неполное среднее	22,0	24,0	24,0

 

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, действующая в филиале  осуществляется на основании разработанного стандарта головным предприятием в  г. Екатеринбурге, составленного на основании «Типового положения  о непрерывном профессионально-экономическом  обучении». Эта система устанавливает  формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических  условиях. Этот стандарт затрагивает  сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие  виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка нового персонала;
• переподготовка персонала;
• повышение квалификации персонала;