Организация переподготовки и повышение квалификации работника предприятия. Виды обучения, рынок образовательных услуг

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии…………………………………….5

1.1 Роль подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров  в повышении экономической эффективности  организации………………….5

1.2 Основные формы обучения, повышение  квалификации и подготовки кадров  в условиях рыночной экономики……………………………………7

2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии ЗАО «Сталепромышленная компания»……………………….14

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия………………..14

2.2 Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала действующий на предприятии……………………………………………….16

3. Системы обучения персонала……………………………………………….19

3.1 Основные направления совершенствования системы обучения и повышение квалификации персонала………………………………………....19

3.2 Рынок услуг дополнительного профессионального образования: структура, функции, проблемы развития……………………………….……..24

Заключение………………………………………………………………………31

Список использованной литературы…………………………………………...33

 

Введение

 

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего  разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет  высокие требования к рабочим  кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость  в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров.

Объектом исследования данной работы является филиал ЗАО «Сталепромышленная компания», один из основных поставщиков металлопродукции на Дальнем Востоке. Компания занимается оптовой и розничной торговлей металлопрокатом, а также развивает производственное направление: осуществляет переработку металла и производство различных профилей.

Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование  своей отрасли. Поэтому руководство  предприятия уделяет большое  внимание работе с кадрами, как в  плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему  повышения квалификации кадров, выявить  особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение  по совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит  в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров Сталепромышленной компании, выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и  анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров.

Методологической основой написания  данной работы послужили законодательные  и нормативные документы, действующие  в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных  и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров. Работа состоит из трех глав. В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации кадров. Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на предприятии. В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

 

1. Теоретические аспекты обучения, переподготовки и повышения квалификации  персонала на предприятии

 

1.1 Роль подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров  в повышении экономической эффективности  организации

 

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений –  все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования  корпоративного знания.

Вот почему в последнее время  руководители многих фирм и организаций  пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров  и учебных отделов.

Без серьезных организационных  изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии  обучения сотрудников перед руководителем  кадровой службы всегда существует дилемма  – обучение как ликвидация последствий  не слишком удачного приема сотрудников  или обучения инновациям, новым технологиям  деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами заключалась  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть  ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредствам  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных  задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет  необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

В современных условиях развитие системы  профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к  общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет  к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные  черты квалификационной структуры  персонала сегодня – это возросший  удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также  неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей  силы.

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических  преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование  предприятия.

 

1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки  кадров в условиях рыночной  экономики

 

Обучение и подготовка – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с  приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой  работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации  производства, в тесной увязке с  их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к  высшим) на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков. Для  этого процесс обучения целесообразно  строить по восходящей линии таким  образом, чтобы каждая последующая  ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой  законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции  развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место  профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

Таблица 1. Квалификационная структура  профессионального образования  РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый  для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование  рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

На практике существуют три ступени  обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих  специальных дисциплин. Рабочие  последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.