Организация переподготовки и повышение квалификации работника предприятия. Виды обучения, рынок образовательных услуг

В 2008 году в России функционировало  более 100 бизнес-школ, в том числе  в Москве – более 50 (по сравнению  с Санкт-Петербургом, более чем  на 30 школ бизнеса больше). Особенностью спроса на программы МВА является недоверие к российскому диплому  со стороны работодателей. В Москве высокая стоимость обучения в  бизнес-школах (от 6 000 $ до 25 000 $ – по программам МВА, 100 000 $ – в школе  управления СКОЛКОВО, от 30 000 $ до 35 000 $ –  по программам DВА). Московский рынок  образовательных услуг бизнес-обучения имеет свои отличительные особенности, которые содействуют его более  быстрому развитию по сравнению с  другими регионами: сильно развито сотрудничество с органами государственной власти, с бизнес-структурами и международное партнерство; бизнес-школы имеют наибольшее количество зарубежных аккредитаций (более высокое качество обучения); самая высокая стоимость обучения (стоимость одного тренинг-дня в 2008 году составила от 140 000 до 175 000 рублей для топ-менеджеров, от 50 000 до 80 000 рублей для линейных руководителей, от 30 000 до 65 000 рублей для специалистов); наиболее высокий уровень конкуренции, который приводит к более быстрому эволюционированию данной сферы; первыми вышли на региональные рынки, законодатели в области вывода на рынок новых тренинговых программ. В среднем 63% сотрудников компаний проходят хотя бы одно обучающее мероприятие в год; бюджет на обучение одного сотрудника в 2008 году составил от 1,0 до 2,3 % от фонда оплаты труда. Способствовать его развитию будут и государственные, в том числе антикризисные меры по регулированию этой сферы.

Наиболее активными организациями  сферы деловых образовательных  услуг являются: бизнес-школы (программы mini-MBA, ВВА, MBA, ЕМВА, DBA); корпоративные  системы обучения (КСО) – корпоративные  университеты (КУ) и учебные центры (программы первого и второго  высшего образования, магистерские программы, курсы повышения квалификации, тренинги, программы профессиональной переподготовки, внутренние и внешние  стажировки); тренинговые компании (краткосрочные семинары, мастер-классы, тренинги); высшие учебные заведения (программы второго высшего образования, профессиональной переподготовки, магистерские программы, курсы повышения квалификации). По сравнению с бизнес-школами  и корпоративными университетами, тренинговые  компании являются самыми мобильными, так как в большинстве случаев  обучение по тренинговым программам занимает в среднем два–три дня. Тренинговая компания регистрируется как самостоятельное юридическое  лицо. Один день работы с группой 10–15 человек с корпоративным заказчиком обходится клиенту в среднем от 1 200 до 2 500$ (дороговизна тренинговых программ породила появление свободных тренеров (фрилансеров), что затрудняет определение реального объема рынка тренинговых услуг). Рынок тренинговых услуг достаточно стабилен и востребован. Многие российские компании имеют штатных «тренеров», которые осуществляют тренинговую деятельность (месячная заработная плата штатного «тренера» колеблется от 1 000 до 5 000 долларов, один день работы внешнего «тренера» с группой 10–15 человек обходится компании от 800 до 1 500 долларов). Прогнозируется дальнейшая дифференциация тренинговых компаний по отраслевой и тематической специализации, а также дифференциация учебных программ по уровням сложности. В настоящее время наиболее активными потребителями услуг дополнительного профессионального образования являются: сфера финансовых услуг (банки, страховые компании); телекоммуникационные и IT компании; розничные сети; компании по производству и продаже продуктов питания. В ближайшие годы наиболее востребованными будут программы по обучению следующих категорий сотрудников компаний: кадрового резерва; молодых специалистов (имеющих стаж работы до трех лет); новичков (период испытательного срока); наставников, внутренних тренеров и преподавателей, которые занимают в среднем 20–30 % от общей среднесписочной численности персонала. Следует отметить, что система дополнительного профессионального образования, в отличие от базового образования в учебных заведениях начального, среднего и высшего профессионального образования, быстро и адекватно реагирует на изменения рынка труда, одновременно решая задачи, связанные с его исследованием и прогнозированием в количественном и в качественном отношении, — выходя, таким образом, за рамки чисто образовательной деятельности. В отличие от базового профессионального образования программы повышения квалификации краткосрочны, не имеют и не могут иметь стандартов, поскольку ориентированы на конкретного заказчика и мобильно реагируют на требования рынка. Согласно имеющейся статистике в России ежегодно около 1,5 млн. чел. проходят обучение по программам дополнительного профессионального образования, т.е. около 2% от экономически активного населения 76,2 млн. чел. (на 01.11.2008). Если не предпринять серьезных нормативно-правовых и организационно-методических мер, то при существующем положении дел указанная цель не будет достигнута.

К числу особенностей деятельности организаций сферы дополнительного  профессионального образования  можно отнести: необходимость осуществления  обратной связи с потребителями  услуг на протяжении всей деятельности организации (в целях развития организации  сферы деловых образовательных  услуг и в целях внешнего PR (паблик рилейшенз)); высокую стоимость  бизнес-образовательных услуг; длительное время окупаемости инвестиций в  организации этой сферы; высокий  уровень мотивации обучающихся  на получение знаний, умений и навыков; продвижение услуг в условиях свободной конкуренции (процедура  конкурсных тендеров корпоративными заказчиками).

Кроме того, следует учитывать практически  полное отсутствие опыта государственного регулирования и несовершенство нормативно-законодательной базы и  отсутствие стандартизации для бизнес-образования.

Еще раз подчеркнем, что в современных  кризисных условиях система дополнительного  профессионального образования  могла бы взять на себя роль интегрирующего, связующего звена, обеспечивающего  взаимодействие организаций и предприятий  реального сектора экономики  с системой образования, в частности, в сфере формирования профессиональных стандартов, а также в решении  задачи определения и коррекции  содержания профессиональных образовательных  программ в соответствии с потребностями  работодателей.

В условиях перехода России к новому государственно-политическому и  социально-экономическому устройству, основанному на демократии и рыночных отношениях, при кардинальном изменение  принципов функционирования российской экономики и, как следствие, необходимости  профессиональной переподготовки и повышения квалификации огромного количества взрослых людей, российская система дополнительного профессионального образования более не может адекватно отвечать требованиям современного общества и оперативно реагировать на его потребности в прогрессивном развитии национальной экономики, постоянно меняющиеся запросы рынка труда, осуществлять прирост знаний и воплощать их в человеческом потенциале. Следовательно, одним из приоритетных направлений развития российского образования является развитие системы дополнительного профессионального образования, которое диктуется потребностями общества во-первых, в повышения качества дополнительного профессионального образования в Российской Федерации; во-вторых, в необходимости приведения нормативно-правовой базы российского образования в единую комплексную систему; в-третьих, в превращении системы дополнительного профессионального образования в один из мощных факторов, позволяющих модернизировать социальную сферу и ускорять структурное реформирование производства; в-четвертых, в подготовке кадров высшей квалификации, соответствующих потребностями реального сектора экономики и обеспечивающих развитие приоритетных направлений науки и техники; в-пятых, создания условий для участия образовательных учреждений системы дополнительного профессионального образования в международных образовательных проектах.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, способных конкурировать  в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные  тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет  все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих  кадров. Идет сокращение численности  рабочих мест. Во-вторых, обостряется  конкуренция за рабочие места  внутри трудовых коллективов. Идет объективный  процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными  качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в  личностном плане не просто выступают  характеристиками того или иного  рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности  на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация обучения, переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии» были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка нового персонала;

переподготовка персонала;

повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение  квалификации своих подчиненных. Руководящий  персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в  головном офисе.

С одной стороны увеличилась  численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается  текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие  в целом.

Проведенное исследование организации  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров Сталепромышленной  компании позволило разработать  основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения  квалификации персонала в отделе  продаж переложить на специализированные  фирмы по обучению.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.
2. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.
3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.
4. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.
5. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.
6. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.
7. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.
8. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.

11. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

12. Толкан Аифтан. Воздействие технических  изменений на характер и организацию  подготовки работников. /Человек  и труд, 1999 №3.

13. Чему и где учиться, повышать  квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.

14.[Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://www.be5.biz/ekonomika1/r2010/00587.htm