Организация оплаты труда

     Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно  регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

     Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена  для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она  эффективнее некоторых видов  доплат, так как ее стимулирующее  воздействие распространяется на весь коллектив.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и  окладов с учетом инфляции. 

5. Бестарифные и смешанные системы

     Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант  организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие  признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка).

     Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм оплаты труда  можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего  комиссионную форму оплаты труда  и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют  признаки одновременно тарифных и бестарифных  форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод  вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия и т.п.

     Дилерский механизм предусматривает закупку  работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей ее реализацией  собственными усилиями работника. Иными  словами, это — выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

6. Должностные оклады

     Для специалистов, служащих и руководителей  используется система должностных  окладов. Должностной оклад —  абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника.

     Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов

и служащих и иные формы оплаты труда —  в процентах от выручки,

в долях  от прибыли и т.п.

     Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих —  исходя из объема, полноты, качества и  своевременности выполнения должностных  обязанностей. 

7. Премирование  работников

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения  в виде премий.

     Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Общий порядок премирования работников устанавливается  коллективным договором, заключенным  между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

     По  результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или  другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено  в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов  и других подразделений предприятия.

     Затем, исходя из этой суммы средств и  учитывая конкретный вклад каждого  работающего, определяется величина премий.

     В качестве инструмента материального  стимулирования в условиях рыночной экономики может также использоваться система участия работников в  прибыли предприятия. Она предусматривает  разделение между работниками и  фирмой дополнительной прибыли, которая  была получена в результате повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

     Существует  несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения  конкурентоспособности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 

1. Расчет  ФОТ рабочих

     Рассчитать  плановый ФОТ рабочих по следующим  данным:

 

1. Расчет  ФОТ основных рабочих

    Расчет  производится на основе действующих  тарифных ставок и эффективного фонда  рабочего времени. 

     ФОТ = З_осн. + З_доп.,

где ФОТ – фонд оплаты труда рабочих;

       З_осн. – основной фонд заработной платы;

       З_доп. – дополнительный фонд заработной платы. 

      З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр.,

где З_тар. – оплата по тарифу;

      З_прем. – расчет премии;

      З_празд. – доплата за работу в праздничные дни;

      З_н.вр. – доплата за работу в ночное время;

      З_в.вр. – доплата за работу в вечернее время. 

      З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч.,

где З_отп. – оплата дней отпуска;

      З_{нев.разр.зак.} – оплата времени невыходов, разрешенных законом;

      З_уч. – оплата ученических отпусков. 

1. Оплата  по тарифу:

З_тар. = t_{ср.час.ст.} х Т_эф. х Ч,

где  t_{ср.час.ст.} – средняя часовая тарифная ставка, руб/час;

       Т_эф. – эффективный фонд рабочего времени;

         Ч – списочная численность рабочих, человек. 

З_тар. = 40,61 х 1800 х 55 = 4 020 390 руб. 

2. Расчет  премии:

З_прем. = З_тар. х Р% / 100,

где Р% – размер премии по премиальному положению. 

З_прем. = 4 020 390 х 70 / 100 = 2 814 273 руб. 

3. Доплата за работу в праздничные дни:

З_празд. = t_{ср.час.ст.} х 8 х 3 х 12 х Ч_1,

где 8 – продолжительность смены, час;

      3 – число смен в сутках;

      12 – число праздничных дней в году;

      Ч₁ – явочная численность рабочих в смену, человек. 

З_празд. = 40,61 х 8 х 3 х 12 х 7 = 81 870 руб. 

4. Доплата за работу в ночное время:

З_н.вр. = З_тар. х ¹/₃ х %_допл. /100,

где ¹/₃ – часть суток, приходящаяся на ночное время;

      %_допл. – доплата за работу в ночное время, %. 

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₃ х 40/100 = 536 052 руб. 

5. Доплата за работу в вечернее время:

     З_в.вр. = З_тар. х ¹/₆ х %_допл. /100,

где ¹/₆ – часть суток, приходящаяся на вечернее время;

      %_допл. – доплата за работу в вечернее время, %. 

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₆ х 20/100 = 134 013 руб. 

6. Основной  фонд заработной платы:

     З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр., 

З_осн. = 4 020 390 + 2 814 273 + 81 870 + 536 052 + 134 013 = 7 586 598 руб. 

7. Оплата  дней отпуска:

     З_отп. = З_осн. х Т_отп. / Т_эф.,

где Т_отп. – продолжительность отпуска, дней. 

З_отп. = 7 586 598 х 24 / 1800 = 101 155 руб. 

8. Оплата  времени невыходов, разрешенных  законом:

     З_{нев.разр.зак.} = З_осн. х Т_зак. / Т_эф.,

где Т_зак. – невыходы, разрешенные законом. 

З_{нев.разр.зак.} = 7 586 598 х 2 / 1800 = 8 430 руб. 

9. Оплата  ученических отпусков:

     З_уч. = З_осн. х Т_уч.отп. / Т_эф.,