Организация оплаты труда

ЗП = ТС * РВ,

где ЗП — заработная плата;

      ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

      РВ — фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего;

      СР — сдельная расценка за единицу продукции;

      ВП — количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию  трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1. строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2. высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3. на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1. наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2. возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3. потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного  увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально  используются материальные ресурсы  и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем. 

2. Системы повременной заработной платы

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработной платы.

     Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

     З_п = Т_ч * В,

где З_п — повременная заработная плата, руб.;

      Т_ч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

      В — фактически отработанное время, часы (дни).

     Если  для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется  исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного  времени. При данной системе рабочий  получает тарифную заработную плату  при 100%-ном выполнении индивидуального  задания. При неполном выполнении задания  оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной  заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д. 

3. Системы сдельной заработной платы

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы  оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата определяется по формуле:

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в,

     где Т_ч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

           Ч_р — число обслуживаемых рабочих;

           Н_в — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3—6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

     Рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д. 

4. Надбавки  и доплаты

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

     В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; рабочим, выполняющим  работы ниже присвоенного им тарифного  разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой  работе); при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством; в связи с  отклонениями от нормальных условий  выполнения работы.

     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

     Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для  того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями  труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия  имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы. Выплачиваются  также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство  подсобным сельским хозяйством; ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.