Организационно-экономическая эффективность деятельности

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ

ПОЛИТИКИ И  ОБРАЗОВАНИЯ

ФГБОУ ВПО

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра «Отраслевой и мировой экономики»

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НА ПРИМЕРЕ ООО «УТРО»

 

 

                                           

                                                                   Исполнитель:

 

                                                                    студентка 5 курса

                                             факультета БТЭТ   

                                              специальности ТЭТ                                                                                                    1Б  группы

                    

                                                                        Королёва Надежда Александровна                                                                                                       

                                                                  

 

                                                                 Руководитель:

                                                                              Дудка Татьяна Николаевна

                                                                            

                                                                              

 

 

 

пос. Персиановский, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………...3

1. Кадры предприятий…………………………………………………………….4
1. Кадровая политика………………………………………………………………..4
2. Расчет численности персонала……………………………………………………5
3. Подбор кадров…………………………………………………………………….7
4. Обучение кадров……………………………………………..……………………8
5. Расстановка кадров………………………………………………………………..8
6. Стимулирование труда……………………………………………………………9
7. Оплата результатов………………………………………………………………10
8. Трудовые договоры и усиление стимулов……………………………………..12
2. Анализ торгово-экономических показателей деятельности предприятия…15

2.1. Анализ материально-технической базы предприятия…………………………15

2.2. Анализ оборотных средств предприятия……………………………………….17

2.3. Розничный товарооборот………………………………………………………….18

2.4. Труд и заработная  плата в торговле…………………………………………….23

3. Анализ финансово-экономического состояния предприятия………………..25

3.1. Издержки  обращения……………………………………………………………..25

3.2. Анализ прибыли и рентабельности………………………………………………27

3.3. Анализ ликвидности предприятия………………………………………………..28

3.4. Анализ платежеспособности предприятия………………………………………28

3.5. Анализ показателей финансовой устойчивости…………………………………30

Выводы и  предложения…………………………………………………………32

Список использованной литературы…………………………………………..44

Приложения……………………………………………………………………..44

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

В настоящее  время Россия переживает очень трудный период в истории. Теперь уже ясно, что рыночная экономика у нас пока что не существует. В лучшем случае сделаны первые шаги к ней, созданы некоторые предпосылки. Для действительного перехода потребуются годы, если не десятилетия.

Исходя из опыта  западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого в привнесении изменений в правовое регулирование труда. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять.

Рабочая сила, как  трактуется в курсе экономики, - это  совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит

в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на

этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

 

1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Управление  активами и персоналом предприятия  – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо

неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных

освоить новую  технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и

квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).

Управление  персоналом начинается с выработки  кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка

труда. К числу  этих условий относятся: Свободный  выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба,

домашний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более

высокой оплатой  и лучшими условиями труда) и  работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью); мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.

Активная кадровая политика характерна для стабильно  развивающихся фирм в наукоемких отраслях; Так, кадровый потенциал корпорации IBM, известной на мировом рынке вычислительной техники – 400 тыс. специалистов высокого класса, каждый из которых приравнивается к капиталовложению в 2-3 млн. долларов. На каждое место в IBM поступает не менее сотни заявлений, и даже к первому собеседованию допускаются лишь лица, успешно завершившие образование с безупречным послужным списком, обладающие личным обаянием.

На их дальнейшее обучение и переподготовку тратится не менее 5% рабочего

времени и свыше 30 тыс. долларов в год. При этом корпорация стремится

гарантировать (как и ведущие фирмы Японии) пожизненную занятость (при

готовности к многократной смене рабочего места).

Компенсаторная  кадровая политика неизбежна при  становлении или

финансовых  трудностях фирмы. Она ориентируется  на максимальное

использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. До половины персонала

составляют  временные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по

годовым контрактам. Их все чаще нанимают через посреднические конторы,

получившие  лицензии на коммерческую деятельность на рынке труда.

2. РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА.

После выработки  общей кадровой политики можно перейти  к расчету

численности персонала. Он проводится предпринимателем на основе данных о предельной производительности труда – добавочной прибыли, производимо последним из вновь нанятых рабочих. На первом этапе этот показатель

растет. Каждый дополнительный работник вносит все  больший вклад в общий объем производства, поскольку увеличивается загрузка оборудования,

улучшается  использование рабочего времени  на основе разделения труда и

т.д. На втором этапе  темпы роста объема производства начинают снижаться,

каждый добавочный рубль на оплату труда новых работников приносит все

меньшую, но все  же реальную отдачу. Максимальный объем  выручки и прибыли достигается при предельной производительности труда, равной нулю (нанят последний работник, отдача которого не ниже, чем оплата его труда).

На третьем  этапе, где предельная производительность ниже нуля, набор

дополнительных  сотрудников уменьшает их загрузку и приносит фирме только убытки. Увеличение численности персонала следует прекратить, пока не будут проведены изменения в технологии производства, ассортименте

продукции, квалификации работников, либо не будут введены  в действие

новые основные фонды.

Расчет численности  работников в цехах основан на нормировании труда всех

категорий персонала. Для рабочих он базируется на проектных (паспортных)

нормах производительности оборудования и проектах организации  труда на

рабочих местах, предлагающих их рациональное оснащение, планировку,

многостаночное (многоагрегатное) обслуживание, совмещение операций, функций и профессий. В итоге определяется перспективная (проектная) трудоемкость изделий, устанавливаются задания по ее снижению для цехов и

участков, календарные  планы пересмотра норм.

При этом используются многофакторные регрессивные модели, учитывающие порядковый год выпуска изделия, его серийность, сложность (мощность, вес и т.д.), уровень унификации деталей, кооперации и т.д. Выполнение

нормированных заданий учитывается по формуле:

Кэф = Тн Пф / Тяв + В,

где Кэф –  коэффициент эффективности использования  рабочего времени, Тн – норма времени на единицу продукции (услуг), Пф – фактический объем

выпуска продукции  за отчетный период, В – время  планируемых перерывов и

дополнительных  работ.

Численность ИТР (инженерно-технические работники) и служащих планируется на основе внутрифирменных стандартов, регламентирующих права и

ответственность работников, содержание и качество исполняемых ими

функций. По каждому  подразделению целесообразно учитывать уровень

трудовой и  технологической дисциплины (число  прогулов, опозданий и

других нарушений  на 100 работников, величину и структуру  целодневных и

внутрисменных потерь рабочего времени, потери от брака, переделок и

аварий, количество работников и участников, не выполняющих сменные

задания и график поставок), а также число и значимость отклонений от

стандартов  качества работы (для этого создается  классификатор дефектов

труда).

 

 

1.3. ПОДБОР КАДРОВ.

Подбор кадров – изучение их пригодности для  выполнения функциональных

обязанностей  и заключение с отобранными кандидатами  трудового договора.

Этот процесс  включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на

основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных

центрах при  службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.

В современных  условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии

паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме,

отражающие  основные этапы биографии, образования  и трудового стажа