Организационно-экономическая эффективность деятельности

(служебной карьеры)  с пояснением характера выполнявшейся  работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.

Подбор кадров включает три этапа:

предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;

интервью с  сотрудником отдела кадров (психологом);

собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).

В первую очередь  набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению

квалификации.

Небольшие и  средние фирмы прибегают к  помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам.

До 15% рабочих  с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия

психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы.

 

4. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ.

Обучение кадров включает: подготовку – первичное  обучение и воспитание

работников определенных профессий; переподготовку – обучение новым и

смежным профессиям в связи  с изменением условий производства и (или)

трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период);

повышение квалификации –  совершенствование знаний и профессиональных

навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.

В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и  в нем участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят

подготовку в учебном  центре фирмы, где пополняют знания и навыки,

полученные в техническом  училище или колледже. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в

России в среднем – 1 год). На заводах «Тоета» (Япония) рабочие  ежегодно

повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может

трудиться на любом станке в цехе, контролировать качество, в  том числе

на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место.

Рабочие вносят ежегодно в  среднем до 70 рациональных предложений,

участвуют вместе с мастером в нормировании труда.

 

5.  РАССТАНОВКА КАДРОВ.

Расстановка кадров – их рациональное распределение  по подразделениям и

рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника. Она

основана на периодической оценке (аттестации) каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям. Типовые схемы ротации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении которой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабочее место.

В ходе аттестации сообщается не только итоговая оценка, но и цели

(приоритетные  направления) работы на следующий  год, рекомендации по

повышению квалификации. При этом рядовой сотрудник может  иметь более

высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать

последнему  по уровню оплаты. Система уровней  облегчает передвижение на

другую работу, содействует сотрудничеству в коллективе.

 

6. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

Стимулирование  труда – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала.

 Материальные  стимулы включают в себя следующие  компоненты:

• оплата труда;
• участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые
• выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и
• проценты по акциям и индивидуальным паям);
• премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности
• производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение
• качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);
• опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с
• ограничением на продажу и использование при увольнении);
• социальные льготы за счет фирмы.

 

 

 

7.  ОПЛАТА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.

Фонд потребления  включает:

фонд оплаты труда;

доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество  предприятия,

начисленные к  выплате;

сумму предоставленных  предприятием трудовых и социальных льгот (оплата

дополнительных  отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту

работы и  использование отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и

лечения, компенсация  в связи с повышением цен, материальная помощь,

расходы на погашение  ссуд работникам, благоустройство садоводческих

товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья

работников, дотации  подсобным хозяйствам и т.д.).

Не включаются в фонд потребления командировочные  расходы, пособия при

переводе на работу в другие местности (в пределах нормы), пособия по

социальному страхованию, пенсии работающим, расходы по содержанию

социальной инфраструктуры (медпункты, библиотеки, дома культуры и т.д.),

стоимость спецодежды и спецпитания и т.д.

Уровень оплаты труда в условиях рыночной экономики  определяется двумя

главными факторами  – предельным продуктом труда (увеличение выпуска

продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности

других производственных затрат) и конкуренцией (между рабочими и между

работодателями).

Согласно производственной теории (Дж. Б. Кларк, Дж. Хикс, А. Маршалл  и

др.) фирма нанимает рабочих до тех пор, пока их предельный продукт не

сравняется  с платой. Поэтому высокая производительность труда позволяет

повышать оплату без ущерба для конкурентоспособности.

По социальной теории (В. Зомбарт, И. Шумпетер, М. Туган-Барановский)

оплата зависит  от силы профсоюзов, размеров безработицы и инфляции.

В административно-командной  экономике фонд заработной платы

рассматривался  как часть национального дохода общества, начисляемый за

выполнение  работы на основе государственных нормативов, тарифных ставок, должностных окладов, отраслевых норм выработки и т.д., а в качестве

зарплаты работники  получали всего 20-30% вновь созданной  ими стоимости

(в развитых  зарубежных странах – 40-60%). Частично  это компенсировалось

низкими ценами на основные продукты и транспорт (до 2/3 цены составляла

бюджетная дотация), низкой квартплатой (она покрывала  лишь четверть

расходов по содержанию и ремонту жилья), бесплатным здравоохранением,

просвещением  и т.д. (в 1965-1981 гг. расходы на эти  цели выросли с 62 до

87 коп. на  рубль зарплаты). Все перечисленное гарантировало рабочим

удовлетворение  основных потребностей даже при невысокой (в 2-4 раза

ниже, чем в  Японии и США) производительности труда. Однако бесплатные

услуги отличались низким качеством. Оплата зачастую не зависела от

результатов труда и «выводилась» с учетом профессии, разряда и стажа

работы.

Переход на рыночные отношения означает, прежде всего, что  фонд оплаты не планируется и не гарантируется государством и становится частью дохода

фирмы. Тарифная система и отраслевые нормы имеют лишь характер

рекомендаций. Государство устанавливает только гарантированный минимум оплаты (он может быть дифференцирован по республикам, регионам и

профессионально-квалифицированным  группам) для всех предприятий (в  том числе частных).

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в

зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой

деятельности  предприятия. Оплата труда руководящих  работников и

специалистов  должна состоять из двух частей: постоянной (должностной

оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника  в достижение

тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки,

доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.).

Надбавки к  должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства

долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке

продукции, экспорт  продукции, повышенную сложность управления

(генеральным  директорам и директорам крупных  предприятий) и др.

Премии и  вознаграждения должны выплачиваться  за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным  для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении

принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих  показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

8. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ И УСИЛЕНИЕ СТИМУЛА К ТРУДУ

Дополнительными стимулами к труду могут стать  также оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Контракт заключается  в письменной форме в двух экземплярах. Один

экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт

является основанием для возникновения трудовых отношений  между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о

зачислении  работника на работу на основании данного контракта и

объявляет его  под расписку работника.

Уровень оплаты труда в условиях рынка регулируется тарифным соглашением между собственником, правительственными органами (министерство труда) и трудящимися. Интересы собственника могут представлять союзы

предпринимателей, государственных предприятий и  т.д., а работников –

профсоюзы. Профсоюзы  имеют преимущественное право на веление

коллективных  переговоров с администрацией, собственником  и заключение

соответствующих договоров и соглашений.

При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации

представление об устранении этих нарушений. Кроме того, профсоюзы

контролируют состояние  занятости, соблюдение законов о  труде, без

переговоров с ними не допускается  полная или частичная приостановка

производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же

время, прием на работу, увольнение, продвижение на производстве не может