Оплата трудовых ресурсов

Невыполнение хотя бы одного из этих принципов приводит к увеличению финансовых обязательств государства  или местных органов власти. Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточного минимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адресной денежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченных слоев населения) [28.С.14].

Рассматривая заработную плату как форму существования  необходимого продукта, как исторически  и экономически обусловленный размер жизненных средств, необходимых  для полноценного воспроизведения  рабочей силы, следует остановиться на нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённых этапах общественного  развития разных форм существования  необходимого продукта как элементов  заработной платы.

Прежде всего, отметим, что  человек является биосоциальным  существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных форм существования необходимого продукта. Действительно, способность к труду  появляется в человеке не сразу после  рождения, а со временем и только после соответствующей теоретической  и практической подготовки.

Чтобы лучше понять сущность заработной платы как категории  рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:

- заработная плата формируется  на границе отношений сферы  непосредственного производства  и отношений обмена рабочей  силы;

- заработная плата должна  обеспечивать объективно необходимый  для возобновления рабочей силы  и эффективного функционирования  производства размер жизненных  благ, которые работник должен  получить в обмен на свой  труд;

- заработная плата является  как макро-, так и микроэкономической  категорией;

- заработная плата –  это важнейшая составляющая производства, её уровень связан как с  потребностями работника, так  и с процессом производства, его  результатом, поскольку источники  средств на воспроизводство рабочей  силы создаются в сфере производства  и их формирование не выходит  за пределы конкретного предприятия.

Снижение заработной платы  и, соответственно, жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские  товары, что в свою очередь тормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так в экономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, что является условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательно и увеличение инвестиций) [29.С.116].

Во-первых, заработная плата  – это экономическая категория, которая отображает отношение между  собственником предприятия (или  его представителем) и нанятым  работником относительно распределения  вновь созданной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата  – это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в  соответствие с трудовым договором  собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия  в целом.

В-третьих, в современном  товарном производстве, которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата – это элемент рынка  труда, который выступает как  цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой  рабочей силы.

В-четвёртых, для нанятого работника заработная плата –  это его трудовой доход, который  он получает вследствие реализации способности  к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство  рабочей силы.

В-пятых, для предприятия  заработная плата – это элемент  затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких  конечных результатов труда [26.С.119].

Важной задачей государства  является также регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего создание условий  для конструктивного социального  партнерства в сфере оплаты труда, обеспечение социальной защиты населения, предупреждениемассовых трудовых конфликтов. Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут  быть решены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30.С.200].

Рабочая сила как товар  имеет минимальную цену, которая  определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов, необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе  физиологических норм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных  потребностей в одежде, оплате жилья  и транспортных услуг, в предметах  санитарии и гигиены. Для определения  размера прожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества норм питания для существования  человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления для разных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно  определиться с данными о необходимом  минимуме непродовольственных товаров  и услуг. Полученные натуральные  нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом  определяется размер прожиточного минимума.

На рынке труда прожиточный  минимум реально является лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствах многих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательность для всех работодателей. И если предприятие  не в состоянии платить минимальную  заработную плату, оно объявляется  банкротом.

1.2 Основные формы и  системы заработной платы

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении  эффективности производства могут  вводиться различные поощрительные  системы в различных вариантах  и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная и сдельная формы  оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2.С.96].

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой — расчёт заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при расчёте  используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной  и аккордной.

На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы оплаты труда, значительно  меньше распространены сдельно-прогрессивная  и, особенно, косвенная сдельная системы  заработной платы. В зависимости  от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так  и коллективная оплата труда [3.С.36].

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система  оплаты труда в то же время слабо  стимулирует в достижении высоких  показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в  повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется  в сочетании с премированием  работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей  работы [4.С.63].

Сдельно-премиальная система  представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику  сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый  объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может  быть плановое задание, нормативный  объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она  находит все большее применение в промышленности [5.С.45].

Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при  которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы (базы) определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом сдельно-прогрессивной  система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это  число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень  возрастания расценок)[6.С.33].

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит  в том, что размер заработной платы  рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. При организации  косвенной сдельной оплаты труда  расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают  вспомогательные рабочие, бывают или  индивидуальные рабочие места отдельных  основных рабочих, или бригадные  рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система  заработной платы обычно применяется  для оплаты труда той категории  вспомогательных рабочих, от темпа  работы и выработки которых действительно  зависит выработка обслуживаемых  ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что  размер оплаты работ устанавливается  за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех  случаях, когда по условиям организации  труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным  рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость  от хозрасчетной деятельности отдельных  участков. Для этого сумма их коэффициентов  трудовой стоимости делится на сумму  коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого  участка, исходя из этого параметра  определяется фонд управленческого  персонала. Размер оплаты труда каждого  работника теперь зависит от фонда  оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

В тарифной системе уже  имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством  коэффициентов, предлагается в "бестарифной  модели".

"Вилки" соотношений  в оплате труда разного качества  устанавливаются в зависимости  от квалификации работников, должности,  выполняемых ими производственных  функций. "Точка" "вилки" для  каждого работника зависит от  вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени  реализации им своих физических  и интеллектуальных способностей, а также других условий и  критериев [3.С.22].