Оценки человеческого потенциала Татарстана

Профессионально-ориентированный индивид – это индивид, обладающий качественным человеческим потенциалом, являющийся специалистом на рынке труда в определенной области или нескольких областях.

3) Формирование структуры  организационно - экономического механизма  управления человеческим потенциалом  в регионе [4].

 

 

 

1.3 Система управления  человеческим потенциалом 

 

Механизм управления человеческим потенциалом региона состоит из объекта управления, субъекта управления и инструментов, с помощью которых осуществляются управленческие воздействия субъекта на объект [4]. Объектом управления в данном механизме будет являться человеческий потенциал региона, в качестве субъекта управления выступают региональные органы государственной власти в лице ДРЧП (см. рисунок 2).

Рисунок 2 — Модель организационно - экономического механизма управления человеческим потенциалом в регионе

 

Главным элементом механизма управления человеческим потенциалом региона является индивид, реализующий свой потенциал на рынке труда региона. В процессе реализации социально – экономической политики развития человеческого потенциала региона, региональные органы государственной власти взаимодействуют с индивидом и фирмами через специально созданные отделы государственного партнерства (ОГП). ОГП будут способствовать процессу централизованного контроля за развитием человеческого потенциала в регионе, что подразумевает проведение грамотной социально - экономической политики, направленной на благо общества.

Администрация региона через Департамент развития человеческого потенциала региона (ДРЧП) организует реализацию социально - экономической политики в регионе. Проводится работа в сфере здравоохранения, образования, анализ миграционных процессов населения региона и т.д. Вся эта деятельность осуществляется через призму максимизации качественных и количественных характеристик человеческого потенциала.

Департамент развития человеческого потенциала региона будет находиться в прямом подчинении правительству региона, ему будут подотчетны ОГП. За каждым ОГП будут закреплены муниципальные районы, которые входят в состав региона. Посредством взаимодействия с фирмами ОГП смогут выпускать профессионально-ориентированного индивида, который займет свое место на региональном рынке труда.

Человеческий капитал с позиции системного подхода можно представить в виде трех моделей. В каждой из них выделяются такие критерии, как здоровье, воспитание, образование, престиж предприятия, интеллектуальная собственность, корпоративный дух, мотивация, культура.

Модель "черного ящика" показывает сущность человеческого капитала, а именно его значимость для предприятия. В качестве входных параметров выступают базовые параметры, которые делают человека объектом воплощения капитала; на выходе получаем определенную общественную полезность.

Модель состава человеческого капитала позволяет представить главные составные части капитала, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью потребности.

Третья модель представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории (образование, здоровье и т.д) и взаимосвязь между ними. Все элементы человеческого капитала связаны между собой.

 

2  МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА

 

2.1  Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход)

 

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного  измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.  Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

-вклад в развитие новых научных  направлений;

-вклад в увеличение доходов  компании;

-вклад в развитие отношений  с заказчиками;

-вклад в координацию деятельности  подразделений;

-вклад в успешное выполнение  линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1) Определение  ключевых показателей,  идентифицирующих вклад работника  в капитал знаний компании.

2) Установление  весовых долей (коэффициент  значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько  часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

3)  Определение  бальной шкалы  для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.

 

2.2 Оценка человеческого капитала  исходя из направленных инвестиций

 

 

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет средств  федерального бюджета – это  затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет средств  компании, сотрудником которой является  конкретный человек (затраты на  переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за  счет средств и времени конкретного  человека.  Самофинансирование или  самообразование играет ключевую  роль в формировании человеческого  капитала. На каждом этапе экономическая  эффективность обучения определяется  соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

                                                                     (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.

 

2.3 Оценка человеческого капитала  по аналогии с физическим  капиталом

 

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить «первоначальную стоимость»  конкретного сотрудника. Для этого  можно  использовать различные  методы тестирования и аттестации  сотрудников.

2) Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому  капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений.

Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника, в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3) Определить порядок изменения  «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются  посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций. 

При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

     ,                                                                                       (2)                                                

где P3з - стоимость накопленных знаний;

 ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i ;

TKi – суммарно накопленные знания типа i;

k – количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

                                         (3)                   где TKi - накопленные знания i-ого типа полученные в j – й период;

Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ);

З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом;

 b - эмпирический числовой коэффициент;

 обратный по размерности  времени;

 t -  время необходимое для получения знаний в объеме TK [5].

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

 

3 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ  КАПИТАЛОМ

 

3.1 Планирование как метод  управления человеческим капиталом

 

Планирование как метод управления человеческим капиталом подразумевает анализ и выбор необходимого персонала.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам. Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.