Трудовой потенциал: сущность и методы оценки

ТРУДОВОЙ  ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

Перестроечные процессы, происходящие в социально-экономической  жизни Российского общества, наиболее заметно проявляются в сфере  занятости. И сегодня речь идёт уже  о практически новой модели занятости  и о принципиально иных способах формирования трудового потенциала. 

Трудовой потенциал  любой страны (региона) характеризуется  совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально  возможного в данных экономических  и социальных условиях объема продуктов  и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного  развития экономики [1]. 

Приведённое определение  трудового потенциала, автором которого является Г.Д. Кулагина, ориентирует  на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования, т.е. на чёткое отграничение трудового потенциала как социально-экономической категории от его носителя — трудовых ресурсов. 

В решении проблемы статистической характеристики трудового  потенциала важная роль отводится статистике трудовых ресурсов, статистике рынка  труда, учёту занятости и безработицы. При этом показатели численности  безработных, их качественный состав следует  рассматривать с нашей точки  зрения, с позиций расчёта величины потерь трудового потенциала и ущерба, наносимого экономике. 

Факторами, определяющими  трудовой потенциал страны в современных  условиях, являются: рост численности  и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам  деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования  трудовых ресурсов, повышение удельного  веса экономически активного населения  в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности  экономически активного населения  и другие факторы. 

Учитывая вышеизложенное, считаем целесообразным внести в понятие трудового потенциала ряд уточнений, что позволит, с нашей точки зрения, осуществлять его реальную оценку, а именно: 

§трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе; 

§с качественной — это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др. 

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному  вопросу, методология определения  трудового потенциала пока полностью  не разработана и существует ряд  методологических проблем и дискуссионных  моментов, с определением критериев  его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового  потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что  человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить  оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа  процессов, происходящих на рынке труда  в целом и в разрезе отдельных  фирм. 

Следует отметить, что  применение современных методов  оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления  такой оценки является выявление  трудового потенциала каждого работника  и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также  характеристика эффективности его  трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта. 

Таким образом, встает задача решения указанных проблем  в «статистике предприятий», которая  разрабатывается в настоящее  время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта. 

Оценка трудового  потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном  плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего  комплекса задач на сегодняшний  день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей  исследования, оценки, характеризуемой  категории работников, организационной  культуры и философии фирмы и  других факторов. 

Методы, применяемые  в ходе оценки совокупного трудового  потенциала предприятия, включают в  себя ряд показателей, позволяющих  охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны. 

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: 

§численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; 

§количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). 

Численность промышленно-производственного  персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при  прочих равных условиях, больше объем  произведённой продукции. Такой  путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в  непроизводственных подразделениях предприятия  и др.), по категориям промышленно-производственного  персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами  в условиях рыночной экономики. 

Экономисты считают, что в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала выступает  человеко-час. Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени. 

Применительно к  предприятию величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  определяется по формуле: 

                                                ФП = Ч × Д × ТСМ,                                             (1) 

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч. 

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: 

§     физического  и психологического потенциала работников предприятия; 

§     объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих  способность к труду определенного  качества; 

§     качество членов коллектива, как субъектов  хозяйственной деятельности. 

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также  может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. 

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового  потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал  можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»[2]. 

В российской практике существует и стоимостной метод  оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой  и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле: 

                                   СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК,                                (2) 

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала предприятия; ФМП - фонд материального  поощрения; ЗО- затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации. 

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства. 

Литература 

1. Кулагина Г.Д.  Макроэкономическая статистика. -М.: МЭСИ, 1998. 

2. Колосова Р.П.  Анализ затрат живого труда// Вопросы  экономики.- 2002. -№ 3.