Курс лекций по "экономике"

По-третє, практичну реалізацію окремих напрямків НТП постійно зв'язано з великими затратами  суспільної праці, матеріальних і фінансових ресурсів; здійснення ж заходів організаційного характеру в багатьох випадках не потребує нових витрат (у крайньому разі — незначних додаткових ресурсів).

Розвиток і поглиблення  названих тенденцій у галузі організації  виробничо-трудових процесів та функціонування господарського механізму необхідно  вважати сучасними завданнями прискорення  організаційного прогресу. При цьому пріоритетними мають бути заходи щодо раціоналізації організаційно-господарського управління і дальшого взаємоузгодженого розвитку суспільних форм організації виробництва. Тільки комплекс заходів такого спрямування може забезпечити реалізацію наявних резервів прискорення й підвищення ефективності організаційного прогресу.

 

7.5. Планування  капітального будівництва та  його значення для розвитку  підприємства.

 

Формування, відтворення  й розвиток виробничих та інфраструктурних об'єктів здійснюються в процесі капітального будівництва, яке об'єктивно вважають специфічним елементом інфраструктури підприємства. Капітальне будівництво — це процес створення нових, реконструкції, розширення й технічного переоснащення діючих виробничих та інфраструктурних об'єктів підприємств або інших первинних суб'єктів господарювання.

До сфери капітального будівництва відносять:

1) спорудження будівель  та об'єктів виробничого та невиробничого (соціального) призначення;

2) монтаж виробничого  й невиробничого устаткування  та інших засобів праці й  соціальної діяльності;

3) проектно-пошукові та  інші підготовчі роботи, зв'язані зі спорудженням нових і реконструкцією функціонуючих об'єктів виробничого й соціального призначення;

4) капітальний і відновлюваний ремонти будівель і споруд виробничого та соціального призначення.

У процесі планування капітального будівництва важливо визначити не тільки обсяги введення в дію виробничих потужностей, а й витрати, що з цим пов'язані. Це необхідно для того, щоб обґрунтувати економічну доцільність будівництва (розширення, реконструкції), вибрати оптимальний варіант здійснення капітальних вкладень, своєчасно розраховуватись за виконані будівельно-монтажні роботи, придбане устаткування тощо. З цією метою визначають кошторисну вартість робіт, яка, власне, і буде ціною спорудження певного об'єкта.

Кошторисна вартість будівництва  — це виражені в грошовій формі  нормативні (проектні) витрати на: будівельно-монтажні роботи; придбання устаткування, інструменту, інвентарю; проведення проектно-пошукових робіт; покриття інших витрат, пов'язаних з будівництвом. Усі витрати, що передбачаються в кошторисах вартості будівельно-монтажних робіт, поділяються на:

• прямі витрати (основна  заробітна плата будівельних робітників; вартість будівельних матеріалів, деталей, конструкцій; витрати на експлуатацію будівельних машин і механізмів);

• накладні витрати (витрати  на обслуговування та управління будівництвом);

• планові накопичення (нормативний прибуток будівельних  організацій, що встановлюється у відсотках до суми прямих і накладних витрат).

Для об'єктів, будівництво  яких ведеться за типовими проектами, або для невеликих і технічно нескладних об'єктів проектування здійснюється в одну стадію — через розробку техно-робочого проекту, тобто технічного проекту з робочими кресленнями.

Господарський спосіб будівництва  означає виконання всього комплексу  робіт самим забудовником (підприємством, організацією) власними силами. У цьому  разі підприємство (організація)- забудовник виступає в ролі керівника будівництва й виконавця будівельно-монтажних робіт одночасно. З цією метою воно (вона) створює на період будівництва необхідний апарат управління та виробничу базу, здійснює на тимчасовій основі наймання необхідних працівників і залучення відповідної будівельної техніки.

 

 

8. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

 

8.1. Склад  та структура кадрів підприємства.

8.2. Визначення  чисельності персоналу.

8.3. Кадрова  політика підприємства та її  сучасні напрямки.

8.4. Прогресивні  методи відбору кадрів.

8.5. Нормування  праці.

8.6. Продуктивність  праці та резерви її підвищення.

 

8.1. Склад  та структура кадрів підприємства.

 

Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Трудові ресурси підприємства - це сукупність постійних працівників, які одержали професійну підготовку і мають практичний досвід і навички роботи та вкладають  їх в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.

Існують різні підходи щодо класифікації персоналу підприємства.

1. Усіх працівників можна поділити  на виробничий персонал і невиробничий персонал. До перших відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До других відносять працівників, зайнятих у невиробничій сфері.

2. Згідно з характером функцій,  що виконуються, персонал підприємства  поділяється здебільшого на чотири  категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

3. Важливим напрямом класифікації  персоналу підприємства є його  розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія  — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

4. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень  кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.  Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації, спеціалістів вищої кваліфікації, спеціалістів середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків.

За  рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

5. При класифікації за статтю та віком правників подіялють на чоловіків та жінок, за віковим цензом – до 30 років, 30 – 60 (55) років, більше 60 (55) років.

6. За стажем роботи розглядають працівників до 1 року, 1-3 роки, 3-10 років, більше 10 років роботи.

 

8.2. Визначення  чисельності персоналу.

 

Окреслюючи  цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має  визначити необхідні для їхньої реалізації трудові ресурси. Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами.

Так планова чисельність персоналу  визначається окремо для виробничого  і невиробничого персоналу. До відомих  методів визначення чисельності  виробничого персоналу відносять:

1. Метод коригування базової чисельності

Ч заг  = Ч баз *К/ 100 +- дЧ,

де  К – коефіцієнт зміни обсягів  виробництва розрахункового періоду  відносно базового, дЧ – сумарні  зміни чисельності за позафакторним  розрахунком можливої зміни продуктивності праці.

2. Метод розрахунків на основі  повної трудомісткості виготовлення  продукції

Ч ос = Т сум/ Фд* К в.н.

3. Метод підсумовування 

Ч заг = Ч норм + Ч не норм + Чоп + Ч  служб

 

8.3. Кадрова  політика підприємства та її  сучасні напрямки.

 

Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

-розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

-набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

-підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

-оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

-мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

-постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

-забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

-реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

 

8.4. Прогресивні  методи відбору кадрів.

 

Для виконання завдання відбору кадрів на підприємстві повинні використовуватися  відповідні методики їх оцінки. Під  оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай  оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція  полягає в тім, що кожний працівник  за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка  персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

 

8.5. Нормування  праці.

 

Нормування  часу – це визначення максимально  припустимого часу для виконання  конкретної роботи або операції в  умовах даного виробництва або мінімально припустимої кількості продукції, що виготовляється в одиницю часу.

До  основних норм праці відносять:

Норму часу – тривалість робочого часу, необхідного  для виготовлення одиниці продукції  або виконання визначеного обсягу робіт.

 

Нч = Тосн + Т доп + Т обсл роб місця + Т відп + Т техн пер + Т підг-закл.

 

Норма виробітку – кількість продукції, що повинна бути виготовлена одним  працівником (бригадою) за одиницю часу.

 

Н вир = Тдійсн фонд роб часу/Нч на одиницю  продукції.

 

Норма обслуговування – встановлена кількість  одиниць устаткування (робочих місць, квадратних метрів площі), якеа обслуговується одним робітником або бригадою протягом зміни.

Н обсл = Тд/т обсл.

Норма чисельності – необхідна для  виконання визначеної роботи чисельність  персоналу.

 

8.6. Продуктивність  праці та резерви її підвищення.

 

Ефективність  використання персоналу підприємства характеризує поняття „продуктивності  праці”. Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність праці в процесі виробництва продукції, або – здатність працівника випускати визначену кількість продукції за одиницю часу.

Продуктивність  праці розраховується за основі показників виробітку та працемісткості. Показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер і характеризується кількістю продукції, що виготовлена за одиницю часу або приходиться на одного середньооблікового працівника (відношення результату праці до витрат праці). ДО основних методів визначення виробітку відносять.