Экономика и менеджмент в социально-культурной сфере

Цены на услуги культуры определяются следующими факторами:

• уровень затрат на производство и реализацию, существенно различающийся по регионам и видам услуг;
• потребительские свойства и качества услуг, а также условия их представления (место расположения, техническая оснащенность здания, видимость, слышимость и т.д.);
• цены конкурентов на сходные виды услуг;
• платежеспособный спрос населения — потребности людей в данных услугах, обеспеченные денежными средствами; их зависимость от моды, вкусов и пристрастий;
• "бренд"— "раскрученность", известность товарного знака организации, услуги или конкретного деятеля культуры;
• уникальность услуги с точки зрения потребителя, субъективность подобных оценок;
• социальный фактор — общественная потребность в данных видах услуг; политика государства, направленная на обеспечение доступности услуг культуры, прежде всего, для социально незащищенных слоев населения;
• психологический фактор — ориентация на психологические установки учредителей, различных групп потребителей, самих организаций культуры;
• временной фактор — дифференциация цен в зависимости от сезона, дня недели, времени суток, новизны услуги.

Все многообразие ценовых факторов можно подразделить на три группы: базовые (неконъюнктурные), конъюнктурные (мода, вкусы, предпочтения потребителей и др.), регулирующие, связанные с государственной политикой.

Отсутствие реальной заинтересованности руководства государственных и муниципальных учреждений культуры в эффективном использовании ценовых рычагов.

Ориентация коммерческих организаций культуры при установлении уровня цен, в основном, на платежеспособный спрос населения.

Меньшая эластичность (степень изменения) спроса на услуги культуры относительно динамики цен по сравнению с другими отраслями. Повышение роли неценовой конкуренции на рынке услуг культуры. Значимость стратегии продвижения и других маркетинговых факторов. Влияние рекламы на устанавливаемый уровень цен. Смещение акцентов с создания качественных услуг на способы их продвижения.

Процедура и методы ценообразования подробно рассматриваются в работах по маркетингу.

Ценовая политика.

1 этап (до середины 80-х годов XX века). Государственное регулирование. Централизованно (директивно) устанавливаемые цены.

Достоинства: стабильность цен, доступность услуг культуры.

Недостатки: снижение уровня цен относительно реальных доходов населения, затрат самих организаций культуры, цен на другие товары и услуги. Их недостаточная дифференциация и гибкость.

2 этап (с середины 80-х годов XX века). Переход к системе гибких цен в общем контексте финансового регулирования. Усиление дифференциации цен. Появление возможности стимулирования посещаемости населением учреждений культуры, повышения их доходов.

Середина — конец 80-х годов XX века — широкое использование системы надбавок и скидок к действующей цене.

Система надбавок и скидок позволяла учитывать конкретную ситуацию, различные аспекты культурной деятельности. Введение системы надбавок и скидок не предполагало обязательное их применение.

Каждое учреждение культуры, исходя из конкретных условий, могло по своему усмотрению:

• использовать или не использовать надбавки и скидки;
• использовать для всех услуг или только для некоторых из них;
• использовать ежедневно или в определенные дни недели.

С начала 90-х годов XX века — свободное ценообразование. Самостоятельность организаций культуры в установлении цен на их платные услуги и продукцию, включая цены на билеты. Льготные цены для отдельных категорий потребителей при посещении ими платных мероприятий, проводимых организациями культуры. Порядок предоставления льгот определяется органами власти, в ведении которых находятся организации культуры.

Необходимость дальнейшего совершенствования цен на услуги культуры, усиления их гибкости и дифференциации.

 

Тема 1.6 Организация труда и заработной платы

 

Оплата труда— система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

1.6.1 Экономическая природа заработной платы

Заработная плата— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

МРОТ обеспечивается:

• в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
• в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;
• в других организациях — за счет собственных средств.

Функции заработной платы.

Гарантирующая — должна обеспечивать прожиточный минимум трудоспособного человека.

Стимулирующая — должна стимулировать улучшение как количественных, так и качественных показателей деятельности работника.

Двойственный характер заработной платы в культуре.

С одной стороны, зарплата зависит от количества и качества затрачиваемого труда. С другой стороны, ее уровень определяется результатами труда в материальном производстве (в связи с существующими перераспределительными отношениями).

 

1.6.2 Основные принципы организации оплаты труда

Определение на федеральном уровне основных направлений государственной политики в области заработной платы, принятие обязательных для применения на всей территории страны нормативных правовых актов, установление государственных гарантий по оплате труда.

Сочетание общегосударственной политики с самостоятельностью региональных и местных органов власти.

Периодический пересмотр уровня заработной платы в соответствии с изменившимися условиями труда.

Дифференциация уровней заработной платы по отраслям, регионам, категориям работников и др.

Договорное регулирование трудовых отношений.

Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.

 

1.6.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка— совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд— величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры, а также тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым профессиям рабочих и общеотраслевым должностям служащих. Указанные тарифно-квалификационные характеристики (требования) утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливается органами государственной власти субъектов РФ.

Тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения устанавливается органами местного самоуправления.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры содержат перечень должностей, характерных для организаций культуры, устанавливают для каждой должности соответствующие обязанности, определяют требования, которым должен отвечать специалист, претендующий на эту должность.

По каждой должности в справочнике имеется три раздела:

Должностные обязанности— описание функций, которые возлагаются на работника с учетом сложности работ.

Раздел "Должен знать"— перечисление законодательных актов, положений, инструкций, которые должен знать специалист, а также практических навыков, необходимых для выполнения должностных

обязанностей.

Требования к квалификации— определение минимального уровня общей и специальной подготовки. В отдельных случаях устанавливаются требования по стажу работы, которые дают право занимать определенную должность.

Этапы развития тарифной системы оплаты труда.

До начала 90-х годов XX века в Российской Федерации централизованно утверждались так называемые схемы должностных окладов, представляющие собой совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы. Предусматривались определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей, специалистов и служащих, рабочих.

Построение схемы должностных окладов зависело от типа учреждений, предприятий, организаций, объема деятельности, а в ряде случаев от набора структурных подразделений и услуг, оказываемых посетителю. Уровень должностных окладов в культуре приравнивался к сфере материального производства (оставаясь при этом значительно ниже).

ЕТС — представляет собой разряды оплаты труда (18) и соответствующие им тарифные коэффициенты. Определение величины тарифной ставки работника осуществляется путем умножения размера тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду.

Периодическое повышение величины тарифной ставки первого разряда ЕТС и пересмотр тарифных коэффициентов.

Концепция реформирования системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений культуры. Отмена ЕТС и переход к отраслевой системе оплаты труда, учитывающей особенности культуры. Введение базовых схем должностных окладов. Изменение структуры заработной платы в пользу ее тарифной части и уменьшение доли надтарифных выплат. Установление выплат за стаж работы в отрасли, за государственные звания и др.

Рекомендательный характер документа для органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

С 2005 года органы государственной власти субъектов РФ самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений культуры субъектов РФ (ст. 85 БК РФ).

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий и учреждений (ст.86 БК РФ).

 

1.6.4 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда.

Существует две основные формы оплаты труда:

• повременная — за фактически отработанное время;
• сдельная — за объем выполненной работы.

Повременная форма оплаты применяется в тех случаях, когда объем выполненной работы или созданной продукции нельзя оценить количественно либо делать это нецелесообразно. При использовании повременной формы необходимо соблюдать следующие требования: