Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

1. Тестирование дает объективную оценку, что обеспечивает всестороннюю информацию о кандидате;
2. Оно значительно и быстро сокращает список соискателей, что позволяет уменьшить затраты на подбор персонала;
3. Структура опросников дает возможность выявить противоречия в ответах кандидата и исключить желание приукрасить свою личность. Этому будет способствовать последующая беседа;
4. Интеграцию результатов тестирования проводят представители бизнеса под руководством эксперта.  Над этим работают специально обученные HR-менеджеры и линейные руководители. Это позволяет им делать правильные обоснованные выборы с учетом интересов своей компании.

Мы считаем, что для повышения  эффективности отбора тестирование должно быть проведено по следующим правилам:

1. Должны быть четко сформулированы цели;
2. На основании анализа целей подбирается блок методик и из них используют не менее 2-4, дополняющих друг друга;
3. В  момент тестирования кандидат должен быть здоровым и отдохнувшим;
4. Перед началом тестирования необходимо сообщить информацию о целях и процессе, чтобы ввести человека в курс дела и снять напряженность;
5. Условия должны быть комфортными. Продолжительность тест не должна превышать 1,5 часа;
6. Важно вести «дневник наблюдения» за процессом тестирования для более эффективной интерпретации полученных данных;
7. Обязательно учитывать и возможные обстоятельства, в которых в данный момент находится кандидат.

4.4 Ассесмент-центр

В последнее время большую роль при оценке персонала на стадии подбора стали играть ассесмент-центры. Эта технология применяет разнообразные методы оценки и привлекает сразу несколько экспертов для получения наиболее объективного представления о кандидате. Данная процедура длится около 2-3 дней и проводится в группах до 10ти человек. Эксперты осуществляют наблюдения за процессом. Применение находят тесты, деловые игры и интервью. Сотрудникам предлагают специальные опросники, выявляющие его профессиональные склонности и различные черты личности. В процессе деловой игры разыгрывают бизнес-ситуацию по подготовленному сценарию. Здесь применяют и такой подход, как оценка достижений. Кандидат описывает свои успехи за определенный период времени. Особое значение придается групповому обсуждению. В ходе него группа сотрудников обсуждает определенную бизнес-ситуацию. Анализируя конкретные ситуации, кандидаты должны предлагать разные варианты поведения. По результатам наблюдения экспертов составляют рекомендации для каждого соискателя.

Ассесмент-центры эффективно используются для должностей среднего звена. Но из-за высокой сложности не могут найти широкого применения. Некоторые рекрутинговые компании успешно используют свои разработки ассесмент-центров. Они менее продолжительны по времени и сокращены по содержанию, что позволяет сократить затраты на их проведение.

4.5 Альтернативные методы отбора

Кроме описанных методов тестирования при отборе персонала используют и 

1) Исследование самооценки.

   Одним из важных вопросов является вопрос о исследовании самооценки. «Самооценка, по своей сути, представляет собой самоотчет, в котором кандидатам предлагается непосредственно оценить свои качества или способности.»[7] Одно из исследований, проведенных в конце 70-х – начале 80-х, отмечает, что кандидаты довольно правильно оценивают свои способности. Другие обнаружили, что это происходит только тогда, когда оценки давались для прямолинейных и хорошо понятных заданий. Для более сложных заданий было обнаружено весьма немного сведений в поддержку этой точки зрения. Эти исследования также находят, что кандидаты склонны преувеличивать собственные способности.  Предполагается, что в настоящее время самооценка практически не представляет интереса для процесса отбора. Это может измениться в ближайшем будущем, как предполагает другое исследование самооценки, использующее характеристику «самооценка инициативности и производительности», разработанную на основе «Принципов социального научения» Бандуры. Самооценка инициативности и производительности определяется как суждение человека, «насколько хорошо он может выполнять ряд необходимых действий для управления будущей ситуацией». Таким образом, самооценка инициативности и производительности связана с предположениями о возможности лица выполнять работу на определенном уровне, принимая во внимание все релевантные факторы: способности, достижения, адаптивность, атрибутивные и ситуационные факторы.

   В исследовании, собравшем воедино все релевантные предыдущие работы, Садри и Робертсон показали, что самооценка инициативности и производительности коррелирует с типами поведения, связанными с работой, в широком спектре видов деятельности и профессиональных областей. Это свидетельство заставляет предположить, что в недалеком будущем средства измерения самооценки инициативности и производительности могут оказаться валидными и достоверными методами для совершенствования индикаторов самооценки.

1. Графология.

 Остается открытым и вопрос о применении графологических ассоциаций при отборе. Еще древние греки заметили, что характер человека влияет на его почерк. Но психографология получила признание как наука только в конце ХIХ века. Сейчас многие специалисты активно используют в своей работе возможность определить по почерку характер, способности, особенности поведения. Графология – учение о почерке – основывается на идее, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, из чего можно сделать выводы о его поведении. Сторонники графологии утверждают, что она предлагает настолько же точную совокупность параметров личностных характеристик человека, как и любой другой метод, причем при незначительных затратах. Стиль почерка человека представляется умеренно стабильным до некоторой степени, обычно позволяющей определить его принадлежность отдельному человеку даже при незначительных изменениях, продиктованных настроением или обстоятельствами. По причине этой стабильности почерка, графологи часто заявляют о взаимосвязи между специфическими чертами почерка и индивидуальными характеристиками. В процессе оценки графологи используют специфические черты почерка, учитывая наклон, размер, ширину, аккуратность, нажим, витиеватость, а также стиль соединения букв. Предполагается, что они помогают обнаружить сильные и слабые стороны, а также скрытые мотивации человека. Однако трудно поверить, что честность, интеллект, наклонности, лояльность личности и т.д., можно оценить на основании этих характеристик.

    Метод «холистической» графологии скорее фокусируется одновременно и на почерке кандидата, и на содержании текста в целом, чем просто на индивидуальных характеристиках. Однако в большинстве ситуаций, связанных с использованием графологии при отборе, содержание текста обычно представляет собой краткий автобиографический отчет кандидата, способный отразить более полезную информацию о кандидате, чем почерк per se. Проведенные научные исследования графологии дают весьма незначительные эмпирические свидетельства в поддержку утверждений о возможностях графологии.

    Свидетельства, что графология способна предсказывать выполнение работы кандидатом, ничтожны, на самом деле настолько ничтожны, что авторы отчета, выпущенного Британским психологическим обществом (1993), основывающегося на опубликованных за тридцать лет исследованиях, посвященных использованию графологии для отбора, пришли к выводу, что «графология не является жизнеспособным средством оценки характера или способностей человека».

    В нашей стране используется методика Л.Д. Столяренко для анализа почерка. Ее следует проводить несколько раз в различное время суток. Анализируются размер, наклон и форма букв, а также направление строки и интенсивность нажима.

3. Астрология.

    В большинстве случав гороскопам приписывается некая степень достоверности, хотя большинство людей рассматривают их просто как развлечение и не воспринимают слишком серьезно. Однако некоторые доверяют им и планируют свою жизнь соответственно; следовательно, используют астрологию и на работе. Астрологические показания, сделанные для целей отбора, в некоторой степени отличаются от гороскопов, опубликованных в газетах, и подобных им предсказаний, поскольку они представляют собой индивидуальные прогнозы, базирующиеся на сведениях о месте, дате и времени рождения кандидата. Обоснование этих предсказаний заключается в допущении, что расположение и перемещение звезд и планет в момент рождения каким-то многозначительным образом определяет нашу личность и поведение. Исходя из здравого смысла предположение о том, что наши поступки и личность определяется планетами, представляется невероятным. Получается, что все люди, рожденные в одном и то же роддоме, в одно и  то же время, должны вести себя одинаково и обладать одинаковыми личностными качествами. Исследование, проведенное Мэйо и др. (1977), показало, что интроверты чаще всего рождаются в четные месяцы, а экстраверты – в нечетные. Этот результат в дальнейшем нашел подтверждение в исследовании, проведенном французским психологом Мишелем Гокеленом (Michel Gauquelin) и его коллегами (1979). Гокелен провел серию тщательно контролируемых и документально подтвержденных исследований, посвященных изучению соответствия между астрологическими характеристиками и родом занятий, характером и спортивными способностями людей, и получил некоторые положительные статистические взаимосвязи между ними. Гокален получил похожие результаты, связывающие род занятий с планетарными позициями для известных художников и ученых. Хотя исследования Гокалена обеспечили некоторую статистическую поддержку астрологии, другие исследователи предположили: в силу того что определенный род знаний привлекает людей со сходными личностными качествами, и эти типы личностей добиваются больших успехов в отдельных видах деятельности, чем другие, статистические взаимосвязи объясняются принадлежностью к определенной профессиональной группе (Айзенк и Ниас 1982). Тем не менее связь между астрологией и личностными характеристиками настолько слаба, что обещанная в 1979 году премия в размере 500 фунтов за предоставление валидных научных доказательств, что такие взаимоотношения действительно существуют, остается невостребованной.

4. Использование рекомендаций.

   «Рекомендации предназначены для выполнения двух отдельных функций: во-первых, подтверждения точности информации, уже предоставленной кандидатом; во-вторых, прогнозирования, как будет выполнять работу кандидат, на основе оценки характера и сведений о том, как он справлялся с работой ранее.» [8] Исследования предполагают, что авторы рекомендаций сами проявляют тенденцию «приукрасить» кандидатов, отмечая только положительные стороны и не делая критических замечаний. Кроме того, если рекомендатель относится к кандидату благосклонно, то рекомендация будет длиннее, чем в том случае, когда рекомендатель к кандидату не расположен. Следовательно, эффект снисходительности происходит из двух источников: его обеспечивают кандидаты, которые имеют право выбрать рекомендателя, и сами рекомендатели. Эффект снисходительности может частично объяснять причину низкого уровня достоверности и валидности рекомендаций. Несмотря на эти неустранимые недостатки, отчеты о рекомендациях широко используются в большинстве организаций. Улучшение достоверности и валидности может достигаться при помощи структурированного формата, который фокусируется на требуемых для работы характеристиках и запрашивает скорее факты, чем оценки.

5. Физиогномика.

   «Физиогномика, как искусство «чтения» человека по лицу, сложилась в глубокой  древности.» [11] Родиной восточной физиогномики считается Древний Китай. На Западе это искусство получило распространение в Древней Греции, однако восточная физиогномика отличается от западной. Со временем китайские физиогномисты подняли искусство чтения лица на известную высоту, создали специальные трактаты. Для удобства чтения лицо человека делят горизонтальными линиями на три зоны: верхнюю, среднюю и нижнюю. Верхняя зона – это, в основном, лобная часть. Она наглядно отражает весь жизненный путь человека. По этой зоне получаю информацию за период жизни от 15 до 30 лет, а также глубокой старости. Идеальный лоб (правильная форма и здоровый цвет кожи) свидетельствует о прекрасном состоянии тела и духа. Средняя зона (от бровей до кончика носа) отражает годы жизни от 35 до 50 лет. Гармоничная сбалансированность этой зоны свидетельствует об упорядоченности психики. Нижняя зона (верхняя губа, челюсти, рот, подбородок) дает информацию о периоде 51 год – 77 лет, а также о преклонном возрасте. Правильные формы этой зоны говорят об уравновешенности характера. Вывод о характере человека и качествах его личности делается после исследования всех позиций.

6.Использование кадрового  резерва.

   Кадровый резерв – группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.  Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет достоинства: сокращение время адаптации нового работника в должности; нет необходимости формировать лояльность к компании;  происходит «мягкая» замена поколений и сохраняется преемственность технологий и корпоративной культуры; сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании. Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях , и стараются создать кадровый резерв.

4.6 Выбор лучшего кандидата.

После завершения всех испытаний перед  менеджерами по персоналу возникает  сложная задача: принять решение  о выборе лучшего кандидата. Существуют эффективные средства объективной  оценки соискателей. При этом нужно опираться на основные критерии:

1. объективные
2. субъективные
3. практический

К объективным факторам относят:

• соответствие параметрам должности. Этот фактор является основным. Можно получить ответ, сколькими качествами из списка требований к должности в какой мере обладает кандидат.
• Способности к коммуникации. Здесь обращается внимание, насколько ясно кандидат выражал мысли, был ли внимателен.
• Правдивость. Нужно ответить на вопрос, были ли расхождения между резюме, опытом работы и требованиями к должности, на которую претендует соискатель.

Оценить субъективные факторы может  опытный интервьюер. К субъективным факторам относятся:

1. уверенность в себе
2. установка по отношению к организации
3. что-нибудь «сверх-того». Это может быть какое-то особое качество, которое позволяет интервьюеру поверить в соискателя.

Практические факторы включают:

1. Сочетаемость с уже работающим персоналом. Нельзя нарушать баланс персонала.
2. Политика организации. Бывают случаи, когда политика организации не одобряет прием на работу определенного человека
3. Время ожидания кандидата. Хороший кандидат не может долго ожидать решения о приеме на работу.

Негативные факторы.

Существуют распространенные установки  соискателей, указывающие на личностные проблемы. К ним относятся  :

• Установка «герой», человек, считающий себя умнее и способнее других. Он не подходит для работы в команде.
• Установка «нуждающийся». Такой человек обещает, что будет работать лучше всех. Практика показывает, что при получении желаемой должности энтузиазм испаряется.
• Безработный. Чрезмерная расслабленность и показная уверенность должна вызывать опасения относительно поведения кандидата в экстремальной ситуации.
• Вечно подающий надежды. К ним относятся слишком много обещающие кандидаты.

Опыт показывает, что данным факторам ни в коем случае доверять нельзя. Предпочтения нужно отдавать объективным, субъективным и практическим факторам оценки.