Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

   Другая группа отличий  относится к построению интервью. Например метод PBDI поощряет технику зондирующих глубинных вопросов, ответы на которые ранжируют в соответствии с субъективными суждениями интервьюера; в то время как ситуационные интервью требуют ответов только на специфические вопросы, заранее приготовленные вместе с контрольными ответами и оцениваемые по шкале «хороший, средний, плохой». Мультимодальное интервьюирование более многогранно, так как эксплицитно объединяет разнообразные параметры в рамках проводимого интервью. Каждый из этих параметров оценивается по шкалам оценок по типам поведения. MMI можно адаптировать для оценок других характеристик кандидата, которые считаются важными. Они могут включать оценку социальной компетенции кандидата или его мотивированности к успеху. Кроме того, в отличи от двух других подходов, Мультимодальное интервьюирование особым образом включает реалистичное представление о работе, благодаря чему кандидат получает реальную информацию о специфики этой работы, стиле жизни и господствующей корпоративной культуре и т.д. Именно эта черта может улучшить показатель соотношения прибылей и затрат всех процедуры отбора, уменьшив текучесть рабочей силы в компании.

   Каждый из вышеупомянутых  подходов начинается с тщательного  анализа содержания работы, чтобы  определить примеры очень хорошего  или плохого уровня ее выполнения. Затем эти примеры ранжируются профильными экспертами или лицами, выполняющими эту работу, с тем чтобы обеспечить интервьюера контрольными показателями, благодаря которым он будет оценивать ответы кандидатов во время интервью. Следовательно, банк ситуационных вопросов разрабатывается одновременно с базирующимся на поведенческих характеристиках ключом подсчета для каждого вопроса (например плохой, средний, хороший). Этот ключ обеспечивает систематическую процедуру подсчета, помогающую максимизировать достоверность и валидность суждений о кандидатах.

Во время интервью каждому кандидату  задают примерно двенадцать вопросов по одному за раз, выбранных из разработанного банка вопросов. Обеспечение того, что всем кандидатам задаются одинаковые вопросы, - важная черта структурированного интервью, которую определили Кэмпион и др. Однако другие исследователи предполагают, что кандидату следует задавать скорее стандартизированные вопросы из заранее установленного набора категорий, чем идентичные вопросы.

   «За последние годы структурированные интервью в целом предоставляли хорошие данные о валидности. Были получены впечатляющие данные о валидности по мультимодальному интервьюированию. Проводимому в широком диапазоне профессий. Обнаружилось, что достоверность структурированного интервью гораздо выше, чем достоверность традиционного интервью, главным образом благодаря использованию руководств оценки по типам поведения. Несомненным положительным качеством структурированных интервью представляется возможность «освободиться от предубеждения» из-за ошибок в оценке типа «похожести» с интервьюером, первого впечатления и эффекта снисходительности. Приемлемость структурированных интервью – их еще одно яркое положительное качество. Проведенное в США исследование сравнило практичность традиционных и структурированных интервью с точки зрения потребителей, работников, потенциальных кандидатов и юристов. Результаты показали, что эта группа предпочитала структурированные интервью, поскольку они позволяли:

• Выглядеть организованными и подготовленными;
• Определять способности кандидатов выполнять работу;
• Сравнивать кандидатов на объективной основе;
• Нанимать/отклонять кандидатов исключительно по причинам, связанным с работой.» [4]

   Структурированные интервью  получили более низкие оценки  за простоту подготовки, потому что для их подготовки обычно требуется не меньше одного дня, в то время как специальное интервью можно подготовить буквально за считанные минуты.

   Таким образом, структурированные  интервью – гораздо лучше традиционных  специальных интервью в силу  того, что они больше фокусируются на связанных с работой характеристиках, разработанных на основе анализа содержания работы. Это означает, что интервьюеры знают, какие вопросы и почему следует задавать. Поскольку таким образом каждый кандидат оценивается более объективно, вероятность непреднамеренной предвзятости или несправедливости минимизируется. Кроме того, структурированные интервью больше отвечают требуемым стандартам достоверности, валидности и практичности, и поэтому они способствуют найму профессиональных работников, соответствующим требованиям работы, с первой попытки.

« Шкала степени уверенности  в себе включает 5 показателей:

• Высокая уверенность в себе – спокойствие, расслабленность, даже некоторая беспечность, обусловленные хорошим пониманием и восприятием себя, своих побед и поражений знанием и использованием своих слабых и сильных сторон. Это уровень лидера и высшего управленческого звена.
• Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена.
• Обычная уверенность в себе, обеспечиваемая самоконтролем, то есть постоянной концентрацией на деле, умением заставить себя работать при внутреннем нежелании. Это уровень успешного специалиста.
• Низкая уверенность в себе. Здесь преобладает высокий самоконтроль, а расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, налицо нервозность. Уровень среднего специалиста.
• Невроз – состояние, когда почти все дается колоссальными усилиями. Уровень слабого специалиста или исполнителя.» [5]

 Общие особенности проведения интервью.

Подходит кандидат на должность  или нет, можно выяснить только во время собеседования. Существуют правила постановки вопросов.

1. Вопрос необходимо задавать корректно, не задевая самолюбия человека.
2. Вопрос должен быть кратким.
3. Не используются слова с неопределенным значением («мало», «часть», «много» и т.п.).
4. Вопрос не должен содержать явную или неявную подсказку. Нужно избегать наводящих вопросов.
5. Предпочтение отдается конкретным вопросам.
6. Желательно избегать иностранные слова или специальные термины, незнакомые кандидату.
7. Во избежание социально желаемых ответов следует формулировать вопросы в косвенной форме.

Классификация вопросов:

• По форме ответов – открытые и закрытые;
• По развернутости ответов – предполагающие краткие вопросы и предполагающие развернутые, детальные ответы;
• По характеру возможных ответов – фактические, наводящие и гипотетические;
• По содержанию – выявляющие субъективные мнения, выявляющие фактическую информацию и выявляющие эмоциональные реакции;
• По способу формулирования – косвенные и прямые;
• По отношению к цели интервью – информационные и процедурные.

(См. Приложение табл 1)

Очень важно при проведении интервью оценить достоверность информации и то, в какой степени для  кандидата характерна четность. Определение  достоверности ответов и предоставляемой  информации является сквозной методикой, которую стоит применять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат может искажать представляемую информацию, давать так называемые социально-желательные ответы. В ряде случаев кандидат сознательно идет на искажение действительности, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытеснения неприятной для себя информации. Кроме того, надо помнить, что существует масса статей, книг и людей, более или менее удачно советующих, как и что говорить на интервью и как себя вести. Кроме того, человек, пришедший на интервью, естественно, находится в ситуации некоторого стресса, волнения и может вести себя не вполне адекватно. Все это надо учесть, выбирая методы, которые помогут нам добиться максимальной достоверности получаемой информации.

   Очень часто имеет место  ситуация, когда человек дает  социально-желательные ответы или  демонстрирует социально-желательное  поведение.

Особое внимание следует уделить  конструированию.«Конструирование –  моделирование ситуации с тем, чтобы  представить ее в социально-приемлемом или выгодном для себя свете. Конструирование не является абсолютно тождественным дезинформированию или тем более лжи. Это более сложный и тонкий процесс, с большим числом вариаций.  Конструирование делится на два типа: отрепетированное конструирование, т. е. заранее подготовленные ответы на неприятные или сложные для кандидата вопросы, и конструирование по ходу интервью.»[4] Выявить отрепетированное конструирование очень сложно, так как оно практически не дает  невербальных и вербальных отклонений от нормальной для кандидата речи и поведения. Есть  несколько правил, которые помогают  свести такое конструирование к минимуму. Нужно избегать так называемых типичных вопросов, чередовать темы, не давать кандидату «вести» и «перепрыгивать» с одной темы на другую, возвращаться к сомнительной теме несколько раз по-разному, использовать специальные методики, которые позволяют строить такие вопросы или CASES, на которые сложно просчитать социально-желательный ответ.

«Конструирование, осуществляемое в ходе интервью, возникает тогда, когда кандидату задаются вопросы, к которым он не готовился заранее, но по каким-то причинам осуществляет конструирование. Такие моменты отследить гораздо легче: есть несколько признаков изменения поведения, которые нам в этом помогают. Если задавать сложные вопросы или задачки, не стоит обращать внимание на первые два изменения поведения и речи.

• Изменение темпа речи. В ситуации, когда человек, что называется, на ходу, придумывает, как лучше и красивее подать информацию, у него уходит определенное время на обдумывание, как следствие, возникают паузы, т.е. замедляется темп речи. Важно помнить, что для каждого из нас характерна своя скорость речи, и этот параметр как таковой в ходе оценки дезинформации или конструирования ничего нам не дает.
•     Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.). Механизм этого явления сходен с предыдущей ситуацией, только в данном случае человек паузы заполняет словесным мусором.
•     Слова-проговорки – это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т. е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации.
•     Невербальные проявления. Невербальное поведение человек контролирует с большим трудом, именно поэтому мы часто выдаем себя на вербальном уровне. Однако стоит быть очень осторожным. Специфические жесты, закрытые позы, покраснение кожи, учащение дыхания, общая скованность – все это может с таким же успехом свидетельствовать как о волнении, так и о стремлении ввести интервьюера в заблуждение
•    Использование методов НЛП ( нейро-лингвистическое программирование). Наблюдение за глазными паттернами может дать очень многое для разграничения ситуаций «воспоминания – конструирования». Однако, очень важны, во-первых, изначальная калибровка паттернов, характерных для конкретного кандидата, так как абсолютно типовых паттернов не существует, а во-вторых, очень четко усвоенный навык наблюдения и выявления паттернов.» [4]

   И наконец, существуют признаки конструирования, которые характерны и для импровизации, и для домашней заготовки. К ним относятся:

• Уход – подмена одного ответа другим, близким по содержанию.
• Рационализация – замена реального ответа на подставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации.

Рационализация возникает  в момент или конструирования, или  замены реальной информации ложной и  является сигналом проблемной зоны. Рационализации могут быть хорошо продуманны и подготовлены, поэтому всегда нужно осознанно отслеживать их появления в речи.

   Существует еще  один метод, позволяющий оценить  искренность кандидата и готовность  отвечать правдиво, а не так,  чтобы просто понравиться. Этот  метод заключается в чередовании  с другими методиками оценки  определенным образом построенные вопросы. Можно также моделировать подобные вопросы применительно к специализации кандидата и особенностям бизнеса. Комбинируя методы, можно успешно проверить и оценить достоверность предоставляемой нам информации, а также определить степень открытости кандидата.

   Одним из удачных  способов узнать, как на самом  деле кандидат оценивает свой  опыт, предпочтения по видам деятельности, стилям менеджмента и себя, - провести  лингвистический анализ речи, основанный  на выделении и оценке оценочной части слов. Каждое слово содержит в себе номинативную, или называющую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени – оценочную (коннотативную).  Именно это дает нам возможность понять, как именно кандидат оценивает происходящее.

    Стоит отметить, что эта методика является  одновременно очень простой и  очень сложной: с одной стороны, она не требует каких-либо специальных вопросов, нам достаточно слышать обычную речь кандидата, с другой – навык выделения интервьюером и запоминание коннотаций требует большой тренировки, внимания и умения параллельно воспринимать несколько пластов информации.

Таким образом, лингвистический  анализ речи, а именно анализ коннотативной (оценочной) составляющей слов, позволяет  нам понять отношение кандидата  к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.

Для эффективного проведения интервью от рекрутера требуются специальные навыки и умения. Очень важно, чтобы он владел «техникой активного слушания».