Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

Источник  [1]

4). Критериями отбора являются  черты характера, навыки, которыми  должны обладать кандидаты на должность. Они могут включать:

• наличие хороших навыков межличностного общения;
• организованность;
• умение работать в команде;
• умение делать выводы, учиться на ошибках.

 

5).  Пятый критерий отбора  – определение уровня компетентности.  Митрани и Далцил (1993) определяют  компетентность как «лежащее  в основе личности характерное  качество, которое определяет  эффективное и высококачественное исполнение работы.»[1]

Особое значение придается следующим  качествам:

• лидерство;
• знание бизнеса;
• навыки в работе с клиентами;
• способность управлять рабочим процессом;
• стимул, мотивация;
• умение убеждать;
• способность к адаптации;
• приверженность переменам.

Очень важным фактором для определения  уровня компетенции при отборе персонала  является то, что особое внимание уделяется  оценке кандидатуры в соответствии с качествами , а не с уровнем  квалификации, образования и опыта. Это позволит уйти от дискриминационного подхода к кандидатам с различной трудовой биографией.

 

1.4 Определение пакета вознаграждений.

   Пакет вознаграждений включает заработную плату и поощрительные выплаты. Размер пакета вознаграждения определяется платежеспособностью организации, внутренними обстоятельствами, политикой в сфере вознаграждения, установившейся структурой. Справедливая оплата принимает во внимание рыночные ставки и соотношение пакетов вознаграждений внутри организаций. Необходимо придерживаться требований законодательства относительно равной оплаты труда. Политика набора и отбора персонала, придерживающегося соблюдения равных условий продвижения и профессионального роста всех сотрудников, играет важную роль в предотвращении проявлений дискриминационного характера по отношению к лицам женского пола и группы меньшинств.

 

1.5  Объявление о  вакантной должности.

    В эффективном объявлении о вакансии входит заголовок, ссылка на заработную плату, местоположение, название должности, должностные обязанности, сектор промышленности, требования к кандидату. Объявления о вакансиях должны быть обращены ко всем секторам общества и использовать позитивные визуальные образы. Мониторинг обращений по объявлениям играет очень большую роль, так как дает ценную информацию о реакции на объявления, многообразии кандидатов, уровне затрат.

« Объявления должны быть ясными, краткими и содержать максимум информации:

• требования к работе или роли;
• основные и желательные критерии, которым должен соответствовать кандидат;
• характер деятельности организации;
• местоположение;
• пакет вознаграждения;
• срок контракта;
• процедура подачи заявления.» [1]

Организации пользуются услугами агентств по трудоустройству, в которых важно  применять те же принципы, которые  используются в процессах набора и отбора персонала самой компанией.

 

1.6 Выбор «правильного»  кандидата

   При систематическом отборе персонала высока вероятность того, что он является эффективным и объективным. Все методы набора персонала должны быть подтверждены практическими результатами и постоянно пересматриваться, что позволит измерить аспекты, которые нужно измерить (достоверность) и обеспечить объективность подходов и методов. Решение о отборе принимаются на основании определенных методик и подготовки специалистов. «Как свидетельствуют  результаты исследований,  проведенных французскими учеными, научная обоснованность многих методов  отбора является довольно сомнительной и, следовательно, их следует использовать с осторожностью.

 

Таблица 3. Источник [1]

Высокая степень достоверности	Пример  практической деятельности Проверка способностей Результаты, полученные центром по оценке персонала Когнитивный тест
Средняя степень достоверности	Биографические данные
Низкая степень достоверности	Рекомендательные письма Интервью Проверка личных качеств работника Самооценка
Недостоверно	Графология Астрология

 

   Вероятность выбора лучшего кандидата будет выше при применении нескольких методов отбора. Главная задача – оценить кандидатов в соответствии с определенными для данного случая критериями отбора.

 

1.7 Введение в должность  нового сотрудника

    Процесс введения в должность является очень важным в процессе набора и отбора персонала. Целью введения в должность является оказание помощи новым сотрудникам в адаптации на новом месте и в организации и интеграции в состав группы. Важнейшей задачей является и предотвращение ухода сотрудника на раннем этапе. В течение первых 6 недель, по результатам исследований, новые сотрудники переживают «кризис введения в должность».  «Для того чтобы новый сотрудник чувствовал себя в организации комфортно, Кандола и Фуллертон (Kandola and Fullerton, 1994) предлагают следующее:

• Более опытный сотрудник может помогать новому сотруднику, руководить его действиями, выступая в роли наставника, - в этой ситуации могут быть подключены и сети сотрудников, в которым может присоединиться новичок;
• Следует обеспечить соответствующий уровень подготовки менеджеров по вопросам внедрения в должность и удостовериться в том, что менеджеры понимают значение периода адаптации, особенно для сотрудников, принадлежащих к меньшинствам.» [1]

«Контрольный перечень» вопросов процесса введения в должность включает следующее:

• Определение задач;
• Описание ожиданий;
• Объяснение методов отбора;
• Внутренняя информация;
• Вопросы безопасности;
• Информация о заработной плате;
• Условие работы;
• Льготы сотрудникам;
• Профессиональное развитие сотрудника;
• Корпоративная культура, ценности, структура;
• Отрасль производительности.

   Необходимо, чтобы менеджеры регулярно посещали новых сотрудников и были в курсе их адаптации. Это позволит избежать увольнений сотрудников в первые недели их пребывания в организации.

 

1.8 Измерение, обзор  и оценка процесса набора и  отбора

   Для наибольшей эффективности необходимо регулярно проводить проверку и оценку процесса набора и отбора. Очень важно поощрять сотрудника к более активному участию в деятельности организации. Необходимо анализировать информацию «статистические данные, полученные с помощью форм мониторинга и на основании информации, полученной из заявлений.  Ценным источником информации может быть и проведение собеседований с увольняющимися сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

б) Раздел 2. Внешние и внутренние источники найма.

   Существует 2 возможных источника набора: внутренний ( из работников организации) и внешний ( из людей не из этой организации).

«К внутренним источникам относятся:

• Кадровый резерв компании;
• Другие сотрудники компании;
• Круг общения персонала/личные контакты;
• Бывшие работники фирмы.

Для активизации внутренних источников необходимо организовать работу менеджеров по подбору в следующих направлениях:

• Проведение дней открытых дверей;
• Практики и стажировки сотрудников в других подразделениях;
• Внутрикорпоративные информационные доски объявлений/ Интернет/ корпоративная газета;
• Корпоративные профессиональные конкурсы.» [3]

Организации используют внешние и  внутренние источники найма.

График 2. Источники привлечения персонала. Источник [2]

 

 

 

 

 

Таблица 4. Сравнение источников набора

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работник видят заразительные  примеры реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Известны достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на прием.	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. «Семейственность», приводящая застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешний	Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и примеров работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди  давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.

Источник [2]

    Внутренним источником следует уделять большое значение. Если разумно использовать человеческие ресурсы предприятия, можно обойтись без нового набора. В организациях используется метод извещения всех работников о вакантных должностях путем развешивания объявлений, бюллетеней. Таким образом, можно продвигать старых работников по служебной лестнице.

    При подборе работников на должностную работу можно использовать внутреннее совмещение должностей.

   К внешним источникам относятся частные агентства по найму, администрация учебных заведений, государственные службы по трудоустройству. Важным аспектом работ по набору может стать «Качество набора» - примерная оценка уровня приглашенных и нанимаемых работников.

Оценка качества набранных работников рассчитывается так:

«K_n = (P_k + П_p + O_p ) : Ч,

где P_k  – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

П_p – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года,

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.» [2]

Кроме того, к внешним источникам относятся разнообразные печатные издания. Существует несколько групп печатных СМИ:

1. Издания, ориентированные на читателей той или иной профессиональной области.
2. Издания, ориентированные на поиск работы.

   Они направлены на привлечение персонала, претендующего на должности, не требующие высокой квалификации. Поиск технического персонала можно осуществлять с помощью разнообразных районных газет. Для набора персонала активно используется сайт организации, где помещают объявление об открытии вакансий.

   Кроме того, нельзя исключать и личные связи работников организации, а также профессиональные сообщества. В настоящее время едва ли не каждая сфера бизнеса имеет собственные объединения, сайты в интернете. Среди членов профессиональных сообществ есть возможность найти рекомендателей, объективно характеризующих кандидата.  Нельзя исключать и возможности, предоставляемые интернетом. Там размещаются резюме соискателей. Большей популярностью пользуются сайты Rabota.ru, hn.ru (headhunter.ru), superjob.ru, joblist.ru.  Для поиска уникальных профессионалов можно использовать технологии хэдхантинга или прямого поиска кандидатов. Для поиска такого специалиста приглашается рекрутер-фрилансер или специализирующийся на хэдхантинге и прямом поиске рекрутер кадрового агентства. Сейчас активно используются и социальные сети. Они позволяют собирать дополнительные данные о соискателях и распространять информацию о вакансии среди определенных групп респондентов.

 

 

 

 

 

 

График 3 Методы привлечения сотрудников  в различных отраслях,%

Источник [3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

в) Раздел 3. Оценочные стандарты для методов отбора

    К оценочным стандартам относятся достоверность, валидность, интерпретируемость и практичность.

3.1) Достоверность

    Чтобы специалистам по  персоналу довериться результатам  отбора, им важно иметь достоверные результаты измерения. Устойчивость результатов измерения – фундаментальное понятие. Именно устойчивость результатов измерения составляет основу достоверности – очень важного критерия оценки любого метода отбора. «Если есть два разных варианта одного и того же теста или процедуры отбора, коэффициент достоверности может быть оценен путем корреляции показателей обоих вариантов. Этот тип достоверности называется «достоверность параллельных форм», но он считается непрактичным для большинства целей из-за дорогостоящего, отнимающего много времени процесса, необходимого для разработки двух отдельных форм средства измерения. Поэтому метод параллельных форм обычно используется, когда два варианта теста уже существуют по другой причине. Чаще используемый метод, основанный на логике параллельных форм – метод внутренней последовательности. Вместо разработки двух параллельных форм одного теста один тест делится на две части. Затем показатели двух частей коррелируют один с другим. Главное преимущество этой формы достоверности заключается в ее удобстве, приводящем к более низким суммарным затратам. Тем не менее важно осознавать, что у этой формы достоверности могут быть некоторые ограничения. Простое разделение количества статей пополам в любой данной шкале приводит к снижению оценок достоверности, потому что короткие шкалы менее достоверны, чем длинные. Из всех различных методов оценки достоверности теста чаще всего издатели тестов останавливают свой выбор на методе внутренней последовательности, используя индекс Альфа Кронбаха или индекс Кюдера – Ричардсона.»[4] Другой важной формой достоверности является достоверность оценщиков, используемая для определения уровня согласия между оценщиками. В основном она используется для интервью или других методов. Как правило, оценщики обучены пользоваться точно выраженной системой количественных показателей. Два оценщика подсчитывают небольшую репрезентативную выборку результатов. Любые расхождения обсуждаются до тех пор, пока оба не придут к согласию по поводу того, как подсчитывать отдельные аспекты. Затем оба оценщика независимо друг от друга подсчитывают полную выборку претендентов. Показатели, полученные одним оценщиком, затем сопоставляются с показателями другого. Очень важно выявить ту характеристику оценки, которая снижает коэффициент достоверности, и решить появившиеся проблемы. В случае использования недостоверных средств измерения могут быть сделаны дорогостоящие ошибки.