Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

При выборе между двумя равноценными факторами следует обратиться к  параметрам должности и в соответствии с ними сравнивать кандидатов.

Глава 2. Процесс отбора на ООО МПЗ «Сетунь».

2.1 Методы отбора, применяемые на ООО МПЗ «Сетунь».

   ООО Мясоперерабатывающий завод (МПЗ) «Сетунь» и ООО «Торговый Дом «Колбасы и Деликатесы «Сетунь» - молодая, динамично развивающаяся группа, занимающаяся производством высококачественной мясной и колбасной продукции. МПЗ «Сетунь» был основан в 1997 году.  За 14 лет успешной работы компания зарекомендовала себя на Российском рынке производства продуктов питания как надежный и ответственный партнер.  Она выпускает качественную продукцию, которой доверяют сотни тысяч жителей  Москвы и Центрального региона  России. В условиях расширения бизнеса был создан ООО «Торговый Дом «Колбасы и деликатесы «Сетунь», задачей которого является продвижение бренда на рынке. Торговым Домом «Колбасы и деликатесы «Сетунь» руководит команда профессиональных менеджеров, способных управлять компанией в соответствии с рыночной конъюнктурой. Сегодня компания занимает устойчивое и почетное место на российском рынке в данном сегменте среди конкурирующих компаний. На заводе используется самое современное оборудование, что позволяет производить  продукцию в полном соответствии и с требованиями российских стандартов. Сырье подвергается самому жесткому входному контролю качества, а каждая партия готовой продукции завода проходит строгий лабораторный анализ. Число партнеров мпз «Сетунь» достигает более пятисот. В компании работают молодые и амбициозные люди, но также есть и ветераны производства – те, кто работает со дня основания.  В компании убеждены, что квалифицированный персонал и ответственное отношение к работе являются главным залогом качества.  Оснащая предприятие современным оборудованием,  они заботятся о повышении квалификации сотрудников. Специалисты участвуют в научно-практических семинарах, конференциях и выставках. Постоянно проводятся тренинги и проверяется профессионализм работников. Команда компании включает в себя : производство (210 человек), склад (45 человек), автобаза и отдел логистики (95 человек), торговый дом (445 человек).

   В компании ООО МПЗ «Сетунь» набор и  отбор персонала производится отделом кадров.  Менеджеры по подбору персонала  осуществляют как внутренний, так и внешний набор. Привлечение кандидатов осуществляется через средства массовой информации. Так же работает сарафанное радио, поскольку не все люди, занятые на производстве (обвальщики мяса, формовщицы колбасы, засольщики деликатесов и т.д.) имеют возможности пользоваться интернетом, рассылать резюме и откликаться на вакансии. Об открытых вакансиях они узнают от друзей, занятых в этой же области, которые увидели объявление. Активно используется электронный ресурс.  Более квалифицированный персонал находят на www.superjob.ru и http://hh.ru/ (head hunter) , с которыми у компании заключен контракт, предоставляющий дополнительные услуги.  Поиск специалистов среднего и низшего звена осуществляется на rabota mail. Одновременно дается реклама вакансий и идет поиск размещенных на сайтах резюме. Первичный отбор кандидатов осуществляется по резюме. Его анализ  позволяет сделать выводы об уровне образования кандидата, характере профессионального опыта, наличии специальных навыков, характеристиках личности. Большое значение придается профессиональным знаниям и опыту. На основе анализа поступивших на сайтах резюме проводится первичный отсев неподходящих по основным требованиям соискателей. Хотя в компании к резюме относятся неоднозначно. Есть кандидаты, которым очень сложно грамотно составить краткую информацию о себе. Однако, в последнее время стали часто присылать резюме, подготовленные профессионалами. В любом случае, каждое резюме содержит много информации для первичной оценки кандидатов. Менеджеры по подбору персонала стараются с особой осторожностью рассматривать субъективные минус-признаки. Так как следование стереотипам может очень сильно сузить круг кандидатов и привести к отсеву хороших специалистов. Менеджер просматривает резюме с начала до конца и относит каждое к одной из 3х категорий:

• совсем неподходящие (по объективным минус-признакам);
• сомнительные (с некоторым числом объективных минус-признаков);
• вполне подходящие (нет объективных и субъективных минус-признаков).

Тем, кто относится к первой категории  посылается отказ, который формулируется  следующим образом :

« Здравствуйте, имя отчество !

 Большое спасибо за Ваш  интерес к нашей вакансии.

К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам предложение.

Мы внимательно ознакомились с  Вашей кандидатурой, и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас возникнет такая потребность.

Надеемся, что в самое ближайшее  время Вы сможете себя реализовать  на работе в другой компании.

Мы желаем Вам успехов в дальнейших поисках работы!»

   После этого внимание уделяется группе подходящих кандидатов, которых можно пригласить на собеседование. Если их количество недостаточно, менеджер обращается ко второй  группе кандидатов.

   При анализе резюме обращают внимание на процент ключевых слов, которые подходят по критериям вакансии. По мнению специалистов кадрового отдела, среди соискателей очень часто встречаются само пиарщики. Эти соискатели намеренно выпячивают свои достижения, искажая истинное положения дел. Техника контент-анализа позволяет это выявить. Кроме того, при анализе  грамматики в резюме у этого контингента встречаются в основном  глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы.

  В данной организации активно  используют телефонные интервью.  Особое место уделяется этикету.  В первую очередь обращаются  по имени, представляются и  задают вопрос, актуален ли сейчас поиск работы. Далее обсуждается уровень дохода и очень внимательно проговариваются условия работы. В процессе телефонного собеседования делаются выводы относительно коммуникабельности кандидата и грамотности речи.  В процессе телефонного разговора можно сделать выводы о культурном уровне кандидата. Менеджер особое внимание обращает на то, какую лексику использует человек в своей речи, как построены предложения и на манеру говорить. Кроме того, он делает выводы относительно уверенности, уравновешенности и тактичности соискателя. Особое значение имеют сами вопросы, задаваемые кандидатом по телефону. Серьезные конкретные вопросы, касающиеся обязанностей, задач и целей будущей должности очень хорошо могут характеризовать кандидата. Не каждый умеет грамотно выражать свои мысли и правильно вести телефонные переговоры. Если такие качества необходимы для занимаемой должности, менеджер сразу же делает выводы о пригодности данного кандидата. После краткого разговора по телефону менеджер назначает  время  для очного собеседования.

   Каждого кандидата встречают с улыбкой и предельным вниманием. Человек должен чувствовать, что его ожидают и ему рады. Структурированное собеседование в компании «Сетунь» проводят в 5 этапов:

1. Вначале задают формальные вопросы по поводу заполненной анкеты (см приложение 2)
2. На втором этапе менеджер по персоналу предоставляет информацию о компании и повторно информирует о самой вакансии и условиях работы.
3. После этого специалист по кадрам отмечает соответствие самой вакансии и опыта, знаний, личностных характеристик кандидата.  Излишнее волнение кандидата может указать на его неуверенность, низкий профессиональный уровень.
4. На четвертом этапе менеджер предоставляет кандидату возможность задавать вопросы. Этот этап тоже является информативным. Так как характер вопросов может свидетельствовать о мотивации кандидата. Наличие вопросов говорит о том, что денежная мотивация для него не является единственной. Но слишком большое их количество может насторожить.
5. На пятом этапе, если кандидат успешно прошел 4 предыдущих этапа, создал о себе  хорошее впечатление как человек и как специалист, его знакомят с руководителем отдела по данной специальности. Беседа с руководителем носит более предметный характер. Если у руководителя нет времени провести собеседование,  кандидата просят прийти повторно для беседы.  Если менеджер по персоналу понимает, что данный кандидат не подходит, ему говорят что его резюме передадут на рассмотрение руководителю, и о решении сообщат по телефону или по email. На следующий день ему звонят и вежливо говорят, что данная вакансия к сожалению закрылась другим кандидатом, либо отправляют письмо, следующего содержания :

      « Здравствуйте,  имя отчество!

  Большое спасибо за время,  уделенное собеседованию в нашей компании.

  К сожалению, в настоящий  момент мы не готовы сделать  Вам предложение по 

  работе. Надеемся, что в самое  ближайшее время Вы сможете  себя реализовать 

  на работе в другой организации.  

  Мы желаем Вам успехов  в дальнейших поисках работы!»

   Кроме структурированного интервью в компании «Сетунь» проводят стрессовое собеседование. Оно касается только руководящих позиций и кандидатов, претендующих на должность секретаря. В ходе этого собеседования менеджеры задают сложные, не совсем корректные вопросы. Кандидат может профессионально отказаться от ответа на вопрос или достойно высказать свою точку зрения.

  В некоторых случаях используют неструктурированное собеседование. Кандидат рассказывает о себе в свободной форме. Это позволяет выявить сильные стороны человека, его опыт и навыки. За исключением стрессового интервью все  остальные виды собеседования на ООО «Сетунь» проводят в спокойной, доброжелательной атмосфере. Менеджеры придерживаются «золотого правила» интервьюера : 80% слушать, 20% - задавать вопросы. Интервью работниками кадрового отдела длиться от 15 до 40 минут. По ходу беседы менеджеры делают пометки в анкетах и резюме, записи и протоколы не ведутся. Интервью всегда завершается на позитивной ноте.

  Кандидатам на определенные вакансии предлагают пройти профессиональные тесты.  Юристы заполняют быстрый тест, состоящий из 11 вопросов. Он позволяет выявить уровень знаний и профессиональной компетенции кандидата. ( см Приложение 3). Кроме того, специальные тесты предлагают заполнить соискателей на должности финансового менеджера и аналитика в  финансовый отдел УК. Они включают узкопрофильные аспекты и задачи, которые должен решить кандидат. (см Приложение 4) Кроме профессиональных тестов, в компании используют Краткий отборочный тест В.Н. Бузина. (см Приложение 5) Его предлагают менеджерам, торговым представителям и кандидатам на ряд должностей, где требуется грамотность, гибкость мышления. Этот тест способен выявить  критические точки интеллекта и определить общие способности :

• Способность обобщения и анализа материала;
• Гибкость мышления;
• Инертность мышления, переключаемость;
• Скорость и точность восприятия;
• Выбор оптимальной стратегии, ориентировка;
• Грамотность;
• Пространственное воображение.

  Компания «Сетунь» имеет  авторитарный стиль управления.  Решение о приеме человека на работу принимает руководитель. После решения руководителя кандидат направляется на беседу со службой безопасности, на материально ответственные должности кандидат подвергается проверке на детекторе лжи. И если он проходит все этапы, его принимают на работу.

2.2 Рекомендации для более эффективного отбора и набора персонала в компании «Сетунь».

В компании работает высококвалифицированный  персонал, ответственно и серьезно относящийся к своей работе. Команда  является сплоченной. Этому способствуют практические семинары и тренинги. При отборе новых сотрудников менеджеры обращают внимание на возраст, пытаются определить личностные особенности кандидатов. В ходе собеседования работник кадрового отдела отмечает, какими личностными характеристиками обладает кандидат и насколько они соответствуют должности, на которую он претендует.  Кадровик заботиться о психологическом климате в коллективе. Кроме того, ряд должностей предусматривает выявление определенных личностных черт у кандидатов. К ним, в первую очередь, относятся должности менеджера, супервайзера, торгового представителя, промоутера. Поэтому я бы порекомендовала бы наряду с использованием применяемых в компании методов оценки  персонала подключить и ряд психологических тестов. В первую очередь, следует обратить внимание на личностные тесты, которые дадут возможность выявить особенности личности тестируемого. Они очень хорошо определяют соответствие кандидата корпоративному стилю организации. Я бы предложила MMPI, 16PF, личностный опросник Кеттела, шкалу LOC, разработанную Роттером для оценки контроля человека над своими поступками. Для выявления типичных способов реагирования человека на конфликтные ситуации можно применять опросник К. Томаса. Он будет полезен пи подборе специалистов в отдел продаж, маркетинга и других отделов, работающих с клиентами. 

   В кадровой службе работают профессиональные психологи. В связи с этим имеется возможность использовать проективные тесты. Только эти тесты позволяют выявить мотивы поступков, о существовании которых человек даже сам может не знать. Информативным является тест «Незаконное предложение».  Он помогает понять систему отношений обследуемого к семье, коллегам, выявить страхи, опасения, тревоги.

    В настоящий момент компания занимается отбором промоутеров. Кандидаты на эту должность должны обладать таким качеством, как креативность. Его можно выявить применяя тест «Закончи рисунок» Торренса. После обработки результатов можно получить данные о наличии у кандидата креативности, оригинальности, способностей выдвигать идеи. Полезным будет и применение методики «Дом, дерево, человек». Этот рисуночный тест поможет выявить представление человека о себе, своем месте в мире, его самооценку, уровень развития, взаимоотношение с другими людьми, работоспособность.. Так же  я бы хотела предложить тест -  авторскую методику Виталия Николаевича Богдановича, преподавателя кафедры психологии Санкт-Петербургского филиала Московского государственного открытого университета им. М. А. Шолохова, лауреата Гранта РАН по изучению измененных состояний сознания. Проективный тест «Человек под дождем» сможет занять достойное место в арсенале менеджера по персоналу. Очень сложно узнать заранее, как человек будет вести себя в стрессовой ситуации. Ответ на этот вопрос позволит дать тест «Человек под дождем». Соискателя просят нарисовать фигуру человека под дождем. Интерпретация поможет сделать много важных выводов относительно поведения человека в неуправляемой ситуации.. Кроме того, появляется возможность оценить степень тревожности, работу механизмов психологической защиты, наличие внутренних ресурсов. Но самое главное, можно понять как человек владеет собой, имеет ли почву под ногами и как ведет себя в конкретных ситуациях. Данный тест известен небольшому числу психологов  города Санкт-Петербурга.

   Выбор цвета, показывает предрасположенность человека к определенной деятельности, устойчивые личностные особенности. Именно поэтому в работе кадрового отдела может найти применение тест Люшера.

   Кроме проективных методик  возможно применение опросников межличностных отношений, позволяет выявить конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение дружить и помогать окружающим.

Для повышения эффективности оценки кандидата на вакантную должность  можно применять деловые игры. У них очень много преимуществ:

1. Они могут быть использованы при оценке большого количества кандидатов, например торговых представителей. Эта методика не просто позволит улучшить качество отбора, но и сэкономить большое количество времени и сил работников кадрового отдела.
2. Деловая игра выявляет профессиональные навыки. С помощью нее можно выявить навыки коммуникации и лидерские качества кандидатов.
3. Она помогает увидеть личностные особенности. Во время игры кандидат раскрывается, показывая наиболее характерные для него черты характера.
4. Именно деловая игра дает возможность выбрать лучшего кандидата. В ее процессе  можно увидеть, как человек держится, работает в команде, проявляет деловые качества.