Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

 

Название техники	Суть	Цели использования
Повтор	Повторение «слово в слово» сказанного оппонентом	Возможность заполнить паузу, чтобы обдумать слова кандидата и дать оптимальный ответ. Стремление лучше понять собеседника и получить его доверие. Шанс проверить, насколько правильно  вы понимаете оппонента. Возможность продемонстрировать свою внимательность. Предоставление клиенту возможности услышать себя со стороны
Перефразирование	Передача сказанного клиентом «близко  к тексту», но своими словами	Возможность подвести некий промежуточный  итог, обобщить сказанное кандидатом
Интерпретация	Интерпретация с позитивным для  вас выводом	Возможность обеспечить комфортное психологическое состояние кандидату

 

В настоящие время особое внимание уделяется теории трансактного анализа  Эрика Берна. Особенно эффективно использовать ее в целях прогнозирования конфликтов. В основе тансактного анализа  лежит предположение о том, что каждый человек должен нести ответственность за свою жизнь. По Берну 3 составляющие личности (Я) человека определяет характер общения между людьми. К ним относят родительское, взрослое и детское состояние. В личности каждого человека есть все 3 составляющие. Но нередко одна из составляющих подавляет другие и ведет к нарушению общения, ухудшения всего состояния человека. Существуют типичные способы поведения каждой из 3х составляющих личности.

Я		Типичные способы поведения, высказывания
Родитель:	Заботливый	Утешает, исправляет, помогает
	критический	Грозит, критикует, приказывает
Взрослый		Собирает и дает информацию, оценивает  вероятность, принимает решения
Ребенок:	Спонтанный	Естественное, импульсивное, хитрое, подчас эгоцентричное поведение
	Приспосабливающийся	Беспомощное, боязливое, приспосабливающееся  к нормам, уступчивое поведение
	бунтующий	Протестующее поведение, попытка  бросить вызов

 

Если в личности гармонично уживаются  все 3 состояния, она очень хорошо функционирует. Если Я, преобладающее у человека, расходятся с моделями его предполагаемого поведения, то возникают сомнения по поводу его компетентности. Особенно если речь идет о роли руководителя или менеджера по работе с клиентами.

Нужно помнить, что для более  эффективного проведения интервью необходимо опираться на следующие ключевые моменты:

1. Необходимо тщательно снять заявку на подбор, где перечислены знания, умения, навыки, качества потенциального кандидата;
2. Собрать информацию:

• в интернете;

• у коллег, занимавшихся поиском такого же специалиста;
• у экспертов компании;
• на профессиональных форумах;
• в литературе.

3. Получать информацию от кандидатов, используя открытые вопросы;

4. Обеспечить объективность интервью;
5. Проводить собеседования по плану, определяя соответствие кандидатов требованиям заявки;
6. Оценивать потенциальную  лояльность кандидата по отношению к работодателю на примере лояльности к предыдущим работодателям.

Для повышения эффективности метода интервьюирования необходима правильная подготовка его проведения и наличие у интервьюера развитых навыков анализа и систематизации результатов.

4.3 Тестирование

«Сегодня тестирование кандидата  при приме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций. Бесспорно, применение тестовых методик вполне логично – рынок труда предлагает работодателям большое количество специалистов, из которых необходимо выбрать самого достойного и подходящего компании. Тесты позволяют выявить степень соответствия кандидата ключевым квалификационным критериям потенциальной должности. В качестве критериев могут выступать выделенные профессиональные компетенции, уровень интеллекта, когнитивные способности, личностные особенности, деструктивные факторы, лидерский потенциал, ценности и мотивы.» [8]

Виды тестирования.

   Все тесты, которые  используются при приеме на  работу6 можно условно разделить  на профессиональные и психологические.  Особое внимание менеджерам по  персоналу следует уделять профессиональным  тестам. Нужно отметить, что соискатели  относятся к ним более позитивно, чем к психологическим. Подбор профессиональных тестов осуществляется исходя из того, какие группы качеств являются доминирующими для данной должности. Для определения профессионально значимых качеств нужно подсчитать среднюю арифметическую оценку для каждой группы важных качеств.

Существует важное различие между психологическими и профессиональными  тестами. Один и тот же тип поведения  или уровень умений в той или  иной профессиональной области может  быть расценен как подходящий неподходящий в одной организации и вполне приемлемый в другой.

В работе может использоваться профессиональный инструментарий, который  дает возможности комплексной оценке кандидата : SHL, Hogan, Thomas, тест интеллекта «под задачи», технические тестирования ( тесты по бухгалтерскому учету, тестирование для определения уровня знания иностранного языка и т.п.).

   Существует также  целый ряд универсальных систем  тестирования, которые помогают  получить подтверждение соответствующего  уровня знаний в определенной  области и учитываются работодателями

В последнее время появились  тесты, дополняющие основную «батарею» - тесты деструктивных черт (проявляемых  в ситуациях  неопределенности) и  тесты мотивов и ценностей. Они  необходимы для понимания того, как  человек будет относится к корпоративной культуре.

4.3Психологическое тестирование.

   Профессионалы по  отбору персонала используют  два основных типа психологических  тестов: тесты на познавательные  способности средства измерения  личностных характеристик. В целом  тесты на познавательные способности оценивают интеллектуальные способности. Есть множество коммерческих тестов на познавательные способности, оценивающих общий интеллект – g – и его разнообразные субкомпоненты, например чувство пространства, математические и вербальные способности. С другой стороны, личностные характеристики больше связаны с предрасположенностью людей к определенным типам поведения в определенных ситуациях.

а)Тесты способностей.

   «Способностями называют  индивидуально-психологические особенности  человека, которые помогают его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности.» [9]

   Общие – присущие  всем людям основные формы  психологического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.

   Частные – присущие  не всем людям способности:  музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные.

   В тестировании  способностей выделяют тесты  специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей. Тесты профессиональных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач профориентации. Используют тесты коммуникативных, организаторских, вербальных и аналитических способностей, а также тесты, определяющие способности к техническим знаниям и эмпатии. К этой группе относятся тесты, целенаправленно изучающие способности и навыки, необходимые для конкретного вида деятельности. Существуют тесты, определяющие ловкость рук и пальцев, остроту зрения, слуха, музыкальную одаренность. Но для проведения подобных исследований нужна специальная аппаратура.

Наиболее приемлемые тесты  способностей созданы в форме  бланков. С помощью подобных методик  изучают словарный запас, математические способности, пространственное восприятие, организаторские и коммуникативные способности и т.д. Одним словом, тот навык, который является основополагающим в будущей работе. Тест организаторских способностей (КОС-2) (В.В. Синявский, Б.А. Федоритин) определяет уровень коммуникативных и организаторских способностей. Аналитические способности определяет тест Лишмана «Логические закономерности». По его результатам можно оценить уровень логического мышления. Тест на «Логически-понятийное мышление. Тест «Образование сложных аналогий» создан А.Р. Лурия и А.С. Выготским.  Тест «установление закономерностей» (Б.Л. Покровского) служит для оценки качеств мышления – способности к анализу и сравнению, умения делать логические построения, легкости и возникновения ассоциативных связей, установления тождества и различия, скорости переключения с одного способа умственного действия на другой, а также для характеристики устойчивости внимания и оперативной памяти. Методика заимствована из практики авиационных врачей, составлена и апробирована Б.Л. Покровским в 1961 году. Тест технических способностей (Дж. Барретт) направлен на выявление технических способностей и знаний. Он представляет собой серию картинок с изображением устройств, деталей и вопросы к каждой картинке.

   Опросник для диагностики  способности к эмпатии (А. Мехрабиен,  Н. Эпштейн) оценивает способность  сопереживать, сострадать. Такая способность  необходима в профессиональной  деятельности врачей6 социальных  работников, психологов, педагогов.

Психологические тесты можно разделить на три большие группы:

• Интеллектуальные тесты;
• Тесты личностных характеристик;
• Тест межличностных отношений.

б) Интеллектуальные.

   Такие тесты применимы  как в психодиагностике, так и  при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.

«Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным  видом тестов. Предназначены они, в первую очередь, для выяснения  уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Вопросами измерения интеллекта интересуются очень многие. В связи с этим весьма важно, чтобы люди имели правильное представление о том, что такое тесты на коэффициент интеллектуальности (IQ). Программа для тестирования уровня интеллекта (IQ) по популярной методике профессора Айзенка содержит 40вопросов, рассчитанных на 30 минут. Тест КОТ ( Краткий Ориентировочный Тест) используется для определения уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: низкий, средний, высокий.  Тесты для оценки интеллекта появились еще в начале ХХ века, когда французское правительство поручило ученому Бине составить шкалу интеллектуальных способностей для школьников. В 1881 году было введено всеобщее обязательное обучение. Тест Бине, усовершенствованный им совместно с Симоном, был вскоре адаптирован Терменом к условиям США. В те времена Америка готовилась к вступлению в первую мировую войну, и поэтому возникла необходимость в тестах для отбора солдат. Так появились первые тесты для взрослых, предназначенные для массового обследования.» [10]

   Существует еще  несколько тестов на интеллект,  состоящих из геометрических  фигур, деталей, которые нужно  складывать определенным образом.  Например, самым известным таким тестом является «Прогрессивные матрицы Равенна» - выявляет общие интеллектуальные способности человека. Тест состоит из 30 матриц (геометрических фигур), которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста.

   Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. Как правило, профессиональное тестирование не пугает кандидатов.

в)Личностные опросники.

   «Личностные опросники,  или личностные тесты – самый  распространенный вид тестов. Они  предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера,  диагностики психических состояний,  определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущее профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).» [8]

   При отборе персонала широко используют опросник Кейрси. Он помогает определить, насколько данный вид деятельности соответствует личностному  типу того или иного кандидата. Согласно теории типологии каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личностным предпочтениям. Существует 4 пары противоположных предпочтений:

• Экстравертный (E) или интровертный (I)
• Сенсорный (S) или интуитивный (N)
• Мыслительный (T) или чувствующий (F)
• Решающий (J) или воспринимающий (P)

Эти 8 определений отражают только предпочтения. В психологической типологии существует 4 основных предпочтений. Первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает энергию (извне) – экстраверт или внутри себя (интроверт). Второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире – дословно или последовательно (сенсорный) или более фигурально и производительно (интуитивный). Третье относится к тому, как человек принимает решения – объективно и беспристрастно (мыслительный тип) или субъективно (чувствующий). Последнее имеет отношение к образу жизни человека – предпочитает ли он быть решительным и методичным (решающий) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий). Таким образом, создается портрет кандидата, и исходя из набора черт можно судить о его пригодности к определенному виду работы.