Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

Московский Государственный  Университет

имени М.В.Ломоносова

Экономический факультет

КАФЕДРА «УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

«ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                          Выполнила студентка

М402:

  Мирзоева Карина Владимировна

 Научный руководитель:

                                                                                              Доцент Семушкина С.Р.

 

 

 Москва

2011г.

                                     Содержание

 

Введение………………………………………………………………. 2

I. Глава 1. Эффективные методы набора и отбора персонала.

а) Раздел 1. Этапы найма и отбора…………………………. 4

1. планирование потребностей в персонале
2. анализ требований
3. определение критериев отбора
4. определение пакета вознаграждений
5. объявление о вакантной должности
6. Выбор «правильного» кандидата
7. Введение в должность нового сотрудника
8. Измерение, обзор и оценка процесса набора и отбора

б) Раздел 2. Внешние и внутренние источники найма......12

в) Раздел 3. Оценочные стандарты для методов отбора...16

    3.1 Достоверность

     3.2 Валидность

     3.3 Интерпретируемость

     3.4 Практичность

г) Раздел 4. Виды методов отбора…………………………20

        4.1 Первичные выявления на основе документов (резюме, анкеты, заявления)

                4.2 Интервью

                4.3 Тестирование

                 4.4 Ассесмент-центр

                 4.4 Альтернативные методы отбора

                 4.5 Выбор лучшего кандидата

 

   II. Глава 2. Процесс отбора на ООО МПЗ «Сетунь»…………54

    2.1 Методы отбора, применяемые на ООО МПЗ «Сетунь»

     2.2 Рекомендации для более эффективного отбора и набора персонала в

            компанию «Сетунь».

Заключение…………………………………………………..............61

Список использованной литературы..............................................63

Приложение.........................................................................................65

 

 

Введение

     Тема моей дипломной работы «Эффективные методы набора и отбора персонала в организации». Объектом исследования выпускной квалификационной работы является процесс отбора персонала в компании ООО МПЗ «Сетунь». Предметом исследования являются эффективные методы отбора и набора персонала. « Успешный отбор персонала зависит от результатов поиска специалистов, которые обладают как определенными навыками, опытом, уровнем квалификации, обеспечивающими достижение стоящих перед организацией целей, так и способностью внести положительный вклад в формирование ценностей и задач компании… Процесс набора персонала должен быть основан исключительно на способности выполнять работу, способности внести вклад в повышение эффективности деятельности организации и преумножить ее потенциал.» [1]

    Эффективность отбора означает скорость и качество достижения целей отбора и определяется следующими факторами. К ним относятся: рынок рабочей силы, параметры непосредственного окружения, местоположение организации.  На процесс отбора влияет рынок рабочей силы. Чем больше желающих, тем труднее осуществить отбор. На него влияют условия работы предприятия и имидж фирмы.

    На эффективность отбора оказывает влияние и местоположение организации, которая определяется демографическими и географическими факторами. Если предприятие расположено в крупном городе найти высококвалифицированный персонал достаточно легко. Еще один фактор – параметры непосредственного окружения. Администрация организации устанавливает цели отбора:  привлечение работников с высоким качеством работы, умеющих общаться с коллегами и клиентами.

    Решение по отбору персонала в небольших организация принимает менеджер соответствующего профиля. А в больших и среднего размера привлекаются линейный и функциональный менеджеры.  В крупных организациях этими вопросами занимается менеджер по найму. Менеджеры должны обеспечивать правомерный и не дискриминационный характер процессов найма рабочей силы.

   Работа менеджера по подбору персонала мне кажется очень интересной и важной. Ведь от профессионализма этого человека зависит деятельность всей компании. В наше время эта профессия стала неотъемлемой частью любого бизнеса. Конкурентоспособность любой компании напрямую связана с качеством персонала, работающего в ней, перспективность и востребованность профессии рекрутера налицо. И, как и в любой другой сфере, будущее за профессионалами.

    В своей работе я хотела бы проанализировать основные методы отбора, применяемые в нашей стране и на основании этого выявить наиболее эффективные. Тема  «эффективные методы набора и отбора персонала» является актуальной, так как эффективность деятельности фирмы зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Мотивированные, обученные люди, обладающие необходимой для данной работы и данной организации компетенциями в очень большой степени определяют успех организации. Актуальность темы также подкрепляется экономической составляющей вопроса. Набор на работу подходящих кандидатов с первой попытки может оказаться для компании работодателя очень выгодным, так как считается, что экономические выгоды от этого могут достигать 6-20% от обычного уровня производительности компании. В некоторых случаях (особенно это актуально для небольших компаний) правильный отбор персонала может стать решающим фактором для компании: будет ли она получать прибыль или нести убытки.

    Данная тема не является до конца разработанной, так как многие менеджеры по персоналу опираются в своей работе на привычные методы отбора, не используя, все имеющиеся в настоящее время возможности.

    На фоне гонки за эффективностью, возросшей конкуренцией, дефицита квалифицированной рабочей силы многие компании все еще относятся к решению вопроса об отборе персонала расточительно: например вместо того, чтобы сначала разобрать процедуру отбора персонала, позволяющего нанять подходящего кандидата, компании предпочтут положиться на подход «время покажет». Часто лица, отбирающие персонал, не могут или не желают тратить время на анализ основных требований к кандидату, а лишь поднимают планку квалификационных требований, чтобы облегчить себе задачу.

    Цель моей работы – выявить наиболее эффективные современные методы отбора. Для достижения данной цели мною были поставлены следующие задачи:

• ознакомиться с этапами найма и отбора;
• изучить внешние и внутренние источники найма;
• проанализировать методы отбора, применяемые в организациях;
• принять участие в работе кадрового отдела ООО «Сетунь»;
• ознакомиться с методами отбора, применяемыми в этой компании;
• предложить методы, позволяющие повысить эффективность работы менеджера по персоналу на ООО «Сетунь».

 

 

 

 

Глава 1. Эффективные  методы набора и отбора персонала.

 

а) Раздел 1. Этапы найма и отбора.

 

1.1 Планирование потребностей  в персонале

   Процесс отбора персонала является одним из самых необходимых и важных в жизни любой организации. Из-за больших затрат перед менеджером встает задача – оптимизировать его, сделать максимально эффективным без потери качества. Поэтому очень важно правильно планировать потребности в персонале.

1. Именно поэтому первым этапом  найма и отбора является планирование потребностей в персонале.

   Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету необходимой численности работников на период времени. Планирование потребностей зависит от штатного расписания, плана замещения вакантных должностей , данных об имеющихся рабочих местах.

График 1. Планирование потребностей в персонале. Источник [3]

 

 

 

При кадровом планировании очень важно  определить численность. Для определения  оптимальной численности необходимо использовать следующие методы:

1. Экспертных оценок. Здесь учитывается опыт руководителей, оценивающих потребность в персонале свонго подразделения
2. Бенчмаркинга – сбора и сравнения численности персонала с численностью подобных подразделений конкурентных компаний.
3. Внутренней оценки – сбор и сравнение численности персонала с численностью аналогичных подразделений своей компании7

К более трудоемким методам относятся:

1. Фотографии рабочего дня.
2. Факторное нормирование – установление связей между основными факторами деятельности предприятия и численностью,  которая является необходимой для выполнения процессов.

 

Таблица 1. Сравнение методов оценки численности персонала.

Плюсы и минусы метода	Бенчмаркинг/ экспертный	ФРД	Факторный метод
Плюсы	Быстро, просто	Позволяет оптимизировать конкретный производственный процесс	Позволяет быстро масштабировать в  рамках компании; применим для нетиповых  операций; прогностичен; устойчив к изменению оргструктуры
Минусы	Ненадежность информации; сложность  учета разных условий работы	Долго делать; Не применим для редко повторяющихся процессов	Не применим для компании без  филиалов

Источник [3]

Планирование является одним из признаков высокой культуры менеджмента  компании. Оно позволяет:

1. Спрогнозировать количество вакансий
2. Определить оптимальные сроки закрытия вакансии
3. Спрогнозировать загрузку менеджеров по персоналу
4. На основании спланированных мероприятий по привлечению и подбору подготовить оптимальный бюджет на поиск и оценку

 

1.2 Анализ требований

    Вторым важным этапом в процессе набора и отбора персонала является анализ требований. Отправной точкой для нахождения лучшего кандидата на вакантную должность является определение критериев отбора. А они определяются после проведения анализа требований.

« Сущность анализа процесса набора и отбора персонала заключается в систематическом сборе информации. Майкл Армстронг (1966) определяет четыре основных метода сбора данных:

• Анализ содержания работы. Заключается в сборе информации о содержании работы, касающейся знаний, навыков и умений, необходимых для ее выполнения, сюда также относятся критерии подотчетности и эффективности, обязанности, организационные факторы, факторы мотивации, профессионального развития и факторы среды.
• Анализ роли.  Задействует расширенные поведенческие аспекты, больше связанные с ролью, чем с определенными функциями. При совмещении обязанностей исполнитель может выполнять несколько различных работ, выполнение которых требует тех же навыков и характеристик, например, умения работать с другими людьми, гибкость и хорошие навыки общения.
• Анализ характеристик. Включает анализ требований к знаниям, уровню квалификации и опыту.
• Анализ компетентности. Включает анализ ожидаемых результатов производительности на рабочем месте и определенных стандартных требований, которым должен отвечать кандидат, также предполагает анализ аспектов поведенческой компетенции, то есть характерных особенностей личности, которые влияют на выполнение той или иной роли.». [1]

 

1.3 Определение критериев  отбора.

    Существуют разные способы определения критериев. К ним относятся:

       1). Должностные  инструкции.

 В них входят задачи, обязанности,  значение выполнения работы для  организации. В них должны отражаться  действительные положения вещей  и важные аспекты работы.

      2). Вторым способом  определения критериев является определение роли.

Определение роли рассматривает то, что и как выполняет сотрудник. Традиция общего определения роли дает возможность установить критерии отбора персонала, применимые не только в отношении  конкретного вида работы. Определения  придают компании большую гибкость.

     3). Третий способ определения  критериев – определение личностных  характеристик. 

Оно позволяет беспристрастно и  методично оценить кандидата. Определение  личностных характеристик должно содержать:

• уровень квалификации;
• навыки, умения, знания, опыт, пригодность;
• личные качества, необходимые для выполнения работы.

Чаще всего используют формат личностных характеристик, основанных на «Плане семи пунктов» Роджера (Rodger, A.,1952).

Таблица 2. «План семи пунктов Роджера»

«План  семи пунктов» Роджера	Возможные области дискриминации
Физические данные, внешность	Установление неоправданных стандартов.
Уровень образования	Неоправданно завышенные требования, например, ученой степени в том  случае, когда достаточен уровень  «А».
Общий уровень развития	Сложно измерить. Возможно определение  с помощью тестов, которые сами по себе могут быть необъективными и необоснованными.
Особые качества	Образование, условия, поощрение занятий  различными видами деятельности для  девочек и мальчиков приводит  возникновению и к увеличению различий. Важно определить необходимые качества и в соответствии с установленными критериями объективно оценивать каждую кандидатуру.
Интересы	Среди личностных характеристик должны быть отражены только интересы, способствующие успешному выполнению работы; у кандидатов, имеющих обязанности перед семьей или зависимых от них членов семьи, может не оставаться времени на досуг.
Характер	Многообразие общества может отразиться и на требованиях, предъявляемых  к работе. Слишком узкое определение может повлечь необоснованное исключение некоторых кандидатов.
Обстоятельства	Справедливо и законно убедиться  в том, что все кандидаты знают  требования, предъявляемые к работе, и могут им соответствовать. Обстоятельства должны включать только то, что имеет непосредственное отношение к работе.