Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

   Личностные опросники – это тесты, выполняемые с помощью бумаги и карандаша, они предназначаются для выявления различных сторон личности данного человека с помощью набора утверждений, с которыми можно «соглашаться» или «не соглашаться». Из таких опросников наиболее известен опросник MMPI, разработанный в Университете штата Миннесота. Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу.

   Существуют как  комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Изредка используются проективные тесты, например кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают надежную информацию о личности.

   Одним из самых  популярных является опросник  MMPI (мультифакторный личностный опросник, разработанный в Минесотском университете, США) включающий 550 утверждений от первого лиц, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической симптоматики и др., он широко используется в практике частного психоанализа. Тест предусматривает оценку человека по 10 определенным измерениям личности в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии. Хотя первоначально MMPI был задуман для оценки уровня адаптации тестируемых, в настоящее время он широко используется для оценки личности людей в самых разных сферах деятельности: в системе образования, при найме на работу, в армии и т. п.

В Российской практике используют вариант адаптированный Ф.В. Березиным  и М.Л. Мирошниковым в середине 60-х  годов. В настоящее время используется комплексный тест – методика диагностика межличностных отношений Т.Лири. Этот тест создан Т. Лири в 1954 году в соавторстве с Г. Лефоржем, Р. Сазеком. Данная методика дает возможность выявить ведущий стиль межличностного поведения, проанализировать структуру образа «Я», раскрыть внутри личностный конфликт, понять систему межличностных отношений и уровень притязаний испытуемого.

Во время исследования межличностных отношений выделяют 2 фактора:

• Доминирование – подчинение
• Дружелюбие – агрессивность

Именно они являются главными чертами при анализе стиля межличностных отношений. Результат теста дает возможность отнести отношения обследуемого с окружающими к одному из стилей:

• Авторитарный;
• Эгоистический;
• Агрессивный;
• Подозрительный;
• Подчиняемый;
• Зависимый;
• Дружелюбный;
• Альтруистический.

В настоящие время активно используется опросник К. Томаса, который включает вопросы, позволяющие выявить способы реагирования человека на конфликтные ситуации. Этот тест применяют при отборе специалистов в отделы продаж и маркетинга. Автор выделил способы урегулирования конфликтов:

• Соперничество;
• Приспособление;
• Компромисс;
• Уклонение или избегание;
• Сотрудничество.

Интерпретация данного теста является абстрактной. Чем ближе показатели испытуемого к 5 типу, то есть сотрудничеству, тем выше его шансы на эффективное  общение с клиентами.

Нужно всегда помнить, что тесты  часто дают недостаточно конкретные ответы, поэтому к полученным сведениям нужно относиться осторожно.

Проективные тесты

При отборе используются так называемые проективные тесты предъявляются  в виде серии изображенных на листах бумаги фигур или рисунков с неясными очертаниями, которые должен описать человек. Задача психолога состоит в интерпретации ответов испытуемого с целью выяснения динамики его личности, которая, таким образом, проявляется без ведома самого испытуемого. Из всех подобных методов оценки личности наиболее известны и чаще всего используются тест чернильных пятен Роршаха, тест тематической перцепции (ТТА), «Метод портретных выборов Сонди».

   Тест Роршаха был разработан  в 1911 году швейцарским психиатром  Германом Роршахом. Он состоит  из 10 листков бумаги с чернильными  пятнами, симметричность которых достигается в результате сгибания листа. Как полагал Роршах, «шок» при виде цветного пятна отражает эмоциональную жизнь испытуемого, а также дает представление о степени его самоконтроля. Учитывают и то обстоятельство, описывает ли испытуемый все пятно или лишь отдельные его способности или неспособности к абстрактному и теоретическому восприятию действительности.

   Тест ТТА разработал в  конце 1930-х годов Марей. Он  состоит из 30 рисунков, каждый из  которых изображает неоднозначную сцену с людьми. Испытуемому предлагают рассказать, основываясь на этой сценке, первую пришедшею ему в голову историю. Таким образом, предполагается, что человек проецирует на одного или нескольких персонажей свои собственные потребности, тревоги или ожидания, предоставляя тем самым информацию об окружающем его мире и переживаемых конфликтах. Выявив темы, которые чаще всего встречаются в описаниях разных картинок, исследователь должен суметь уловить аспекты личности человека, касающиеся его озабоченности, сознательных и подсознательных желаний.

   Метод портретных выборов  Сонди тоже проективный, то  есть во время заполнения невозможно  понять, «правильно» или «неправильно»  вы действуете, и пытаться подогнать  ответы под желаемый результат.  В то же время после обработки полученных данных можно определить наклонности личности , какие факторы оказывают влияние на ее жизнедеятельность, что помогает ей занять по жизни комфортную позицию. Эти данных весьма полезны в работе кадровых агентств, потому что позволяют выбрать и рекомендовать не просто человека, владеющего специальностью, но профессионала, который гарантированно «приработается» в компании-нанимателе. 

   Трудно утверждать о надежности  и точности проектированных методов,  ведь интерпретация материала  очень сильно зависит от личности исследователя и его опыта. Вероятно интерпретаций одного и того же рассказа может быть столько же, сколько исследователей его будет истолковывать. Цель этих исследований, однако, состоит не только в получении точного и надежного портрета личности, а в том, чтобы получить полезную информацию о тех мотивах поступков, о существовании которых человек сам не подозревает.

Находит применение и метод «Незаконченное предложение» широко применяется на практике, существует множество его  вариантов. Этот тест включает в себя 60 незаконченных предложений. Некоторые группы предложений имеют отношение к испытываемым человеком страхам и опасениям, свидетельствуют о его отношении к прошлому и будущему, затрагивают отношения с родителями и друзьями.

   В последнее время часто  используют и тест Люшера, который  «основан на предположении о  том, что выбор цвета нередко  отражает предрасположенность человека  к определенной деятельности, а  также его настроение и наиболее  устойчивые личностные особенности. Характеристика цветов по Люшеру включает в себя основные и дополнительные цвета:

• Синий символизирует спокойствие, удовлетворенность;
• Сине-зеленый – чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;
• Оранжево-красный символизирует силу воли, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;
• Светло-желтый – активность, стремление к общению, веселость.» [8]

При отсутствии конфликта в оптимальном  состоянии эти цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.

   В тесте «Несуществующее  животное» предлагается придумать и нарисовать несуществующее животное. Тематически животные делятся на жертв, хищников, нейтральных. Это отношение к собственной персоне, к своему «я», представление о своем положении в мире, как бы идентификация себя по значимости.

    Методика «Дом, дерево, человек» (ДДЧ) также относится к рисуночным  тестам. Она подразумевает свободный  рисунок дома, дерева и человека  и предназначена для того, чтобы  собрать такую информацию об  испытуемом, как уровень его развития, гибкость, работоспособность, взаимоотношения с окружающей средой в целом и конкретными людьми в частности. Считается, что каждый объект необходимо рассматривать как автопортрет, поскольку каждый человек изображает его с некоторыми особенностями, имеющими для него по каким-то причинам существенное значение. Этот тест очень сложен в обработке, так как учитываются все аспекты.

г)Тесты межличностных  отношений.

   Тесты межличностных отношений  выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти  на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

   Особо можно выделить  тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек действительно работать или учиться, что может усилить его желание и подвигнуть его на конкретные действия) и ценностные ориентации.

  Для того, чтобы компания  эффективно осуществляла набор  и отбор – необходимо знать  мотивационную стратегию кандидата. От направленности деятельности человека, от того, куда и на что нацелены его ресурсы зависит его профессиональное поведение. При этом нужно понимать,  что не существует однозначно эффективного типа мотивации, адекватного для разных видов профессиональной деятельности. Понятие мотивации включает в себя совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающая ей границу, формы и направления и ориентированная на достижение  определенных целей. Поэтому для более эффективного набора и отбора необходимо не только выявлять мотивацию деятельности кандидата в сфере определенной организационной структуры, но и более подробно рассматривать психологические особенности кандидата. Поэтому можно предложить использовать MMPI (по закону ГКРФ на его заполнение необходимо личное согласие), опросник 16 личностных факторов Кеттела, тест Кейрси и набор методик для выявления мотивации.

При изучении мотивации успеха и  боязни неудачи можно использовать опросник или тест «Мотивация к успеху», предложенный Т. Элерсон. Для изучения потребности в достижении применяется методика, разработанная Ю.М. Орловым. Этот тест-опросник направлен на определение степени выраженности потребности успеха и ориентированности человека на успех.  Уровень мотивации одобрения можно выявить с помощью шкалы Д.Крауна и Д.Марлоу, состоящей из 19 суждений. Уровень мотивации одобрения, в отличие от мотивации достижения меньше определяет успех в делах. Но очень существенно оказывает влияние на качество взаимоотношений с другими людьми.

   При проведении тестирования  следует учитывать, что для  каждой должности составляется  свой набор психологических тестов, соответствующий основным компетенциям  сотрудника. Грамотный HR-менеджер обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. А уже на их основе подбирает необходимую батарею тестов.

   Итак, тестирование помогает  определить профессиональные возможности  человека, сильные и слабые стороны  его личности, позволяя руководству компании быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно. Однако отношение к тестам не столь однозначно.

Вопрос относительно применения тестовых методик является почти всегда актуальным для рекрутера. По нашему мнению, тесты  имеют двойное применение: 1) Они предназначены для отбора соискателей, имеющих наибольшие шансы на успешное выполнение работы; 2) Для отсева несоответствующих должности кандидатов.  Они являются более надежными в определении негативных результатов и поэтому их лучше использовать при первоначальном отсеве и ограничении круга претендентов. А окончательный отбор будет эффективнее при использовании менее формализованных методов. Мы считаем, преимущество следует отдавать профессиональным тестам. При их проведении не будет социально-желаемых ответов. Интерпретация результатов не зависит от профессионального уровня сотрудника кадровой службы. И самое главное, они вызывают меньший негативный отклик у кандидатов, так личностные опросники вызывают у многих опасения. Профессиональные тесты дают возможность оценить такие качеств кандидата, как собранность, аккуратность, вежливость, комфортность, внимательность, проявление живого интереса.  Это выявляется путем отслеживания реакций на саму процедуру тестирования. Они являются незаменимыми при необходимости проведения отсева среди очень большого количества кандидатов. Если их разрабатывают  специалисты своей компании, эффективность применения резко возрастает. Ведь в этом случае будут выявлены именно те знания, которые являются необходимыми для работы на определенной должности. Но всегда следует помнить, что есть специальности, для которых применение тестов является бесполезным. При отборе маркетолога, PR-менеджера, менеджера по продажам и руководителя особое предпочтение отдают интуиции, чутью, стратегического мышления. В использовании тестовых методик существует еще один тактический подход. Помимо кандидатов, работавших по интересующей компанию специальности, подбирать и тех, кто обладает всеми необходимыми ресурсами для того, чтобы освоить новую деятельность. В этих случаях применяют тесты на способности. В настоящее время очень много психологов подтверждают, что метод психометрии  является эффективным для проверки соответствия сотрудников занимаемым местам. На наш взгляд, они действительно имеют много достоинств. К ним можно отнести следующие: