Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

При подборе персонала можно  применять следующие виды деловых  игр:

1. Дискуссию.  После получения одинаковых заданий и самостоятельной работы проводится групповой анализ.  На основании решений и поведения каждого участника рекрутеры могут выбрать наиболее подходящего;
2. Обсуждение кейса (деловой ситуации). Ситуацию можно моделировать вместе с руководителем отдела, в котором требуется новый сотрудник;
3. Ролевые игры. Во время их проведения надо моделировать ситуации, в ходе которых становятся видны паттерны поведения.
4. Пошаговые игры. Самый распространенный пример – издание и вывод на рынок нового продукта.  Участники игры должны разработать продукт, выбрать целевую аудиторию. Им нужно принимать решения, а потом происходит оценка созданных проектов.

 

    В отделе кадров ООО Мясоперерабатывающий завод «Сетунь» и ООО «Торговый Дом «Колбасы и Деликатесы «Сетунь» работают очень профессиональные, грамотные, творческие сотрудники. Они изучают статьи, посвященные отбору персонала, берут на вооружение новые методики. Применение тестов и деловых игр поможет сделать их работу более эффективной

 

Заключение

    В своей работе я рассмотрела современные подходы к отбору персонала. При ее написании, изучила издания по данной теме отечественных и зарубежных авторов. Особый упор я сделала на то, что профессиональный отбор всегда ориентирован на решение задач практической деятельности. Поэтому разрабатываемая система профессионального отбора не может быть абстрактно-умозрительной. Профессионал, занимающийся этим направлением, должен осознавать свою ответственность за результаты.

    Приведенный анализ методов  отбора позволил выявить достоинства и недостатки каждого из них. В результате проделанной работы я поняла, что универсально эффективных методов отбора персонала в организации не существует. Сотрудники кадровых отделов компаний применяют методики, учитывая условия их функционирования. Особое внимание следует обращать на специфику должности, характеристики кандидатов, необходимые для этой должности. И исходя из полученных результатов выбрать вначале метод набора, а потом – отбора. Очень важно обращать внимание на экономическую сторону применения того или иного метода. Необходимо сопоставлять выгоды и издержки. В последнее время появились новые дорогостоящий методы отбора. К ним можно отнести ассесмент-центры. Но многие компании успешно применяют этот метод в несколько упрощенном варианте, что значительно сокращает затраты. Не стоит забывать и о том, что экономия на затратах может привести к выбору неэффективного сочетания методов, что повлечет за собой потерю позиций компании. Следовательно, необходимы такие вложения, которые приведут к наибольшей эффективности процессов отбора кадров.

    Очень важно использовать и правильно сочетать разные методы отбора. В арсенала специалиста, занимающегося этим направлением, должны быть не только традиционные методы отбора. Необходим внимательный, глубокий подход к каждому кандидату.

    Анализ работы кадрового  отдела ООО МПЗ «Сетунь» и ООО «Торговый Дом «Колбасы и Деликатесы «Сетунь» позволяет сделать следующие выводы. Менеджеры по персоналу используют следующие методы: анализируют резюме, применяют собеседование, профессиональные тесты. В этой компании существует текучка кадров в отделе продаж. Это может свидетельствовать о недостаточно точном выборе методик для оценки кандидатов. Я внесла предложение по использованию личностных опросников и практических тестов, что позволит более внимательно отнестись к отбору на данные вакансии. Для повышения эффективности отбора в целом хотелось бы порекомендовать не ограничиваться традиционными,  привычными методами, а расширять свой арсенал новыми психологическими тестами. Это позволит выявить качества и черты кандидатов, необходимые для определенных должностей, а также улучшит психологический климат в коллективе, уменьшить текучку кадров.

    В целом, принятие решений об отборе персонала включает использование всех доступных источников информации о кандидатах. Важная предпосылка принятия правильного решения об отборе – использование валидных методов отбора. Для принятия решений можно использовать как клинические суждения, так и статистические процедуры подсчета, хотя есть некоторые свидетельства, доказывающие общее превосходство статистических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Корнелиус Неларин HR менеджмент: Поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика/ Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520с.
2. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336с.
3. Терентьева Т.А. Подбор персонала : практические инструменты и приемы/ Татьяна Терентьева, Александра Имаева. – М. : Эксмо, 2010. – 400с.
4. Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. – Москва, Вершина, 2009. – 332 стр.
5. Статья «Секреты структурированного интервью». http://www.superjob.ru/pro/5047/
6. Тибилова Т. М., Кузьмин В. А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. -  СПб.: Питер, 2010. – 208с.
7. Статья « Главное – сохранять спокойствие».  http://planetahr.ru/publication/1848/
8. Статья «Оценка тестом. Тестирование как инструмент отбора персонала».  http://www.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/otsenka_testom.html?action=print
9. Иванова С.В. Искусство подбора персонала – М.: Альпина Бизнес Букс,2008.
10. Айзенк Г.Ю. Проверьте вои способности. – М.
11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.:Дело  Лтд. 2004.
12. Управление персонала: энциклопедия/  Под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М, 2010. – VI, 554с.
13. Стаут Л. У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера/ Стаут Л. У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2009. – 536 с.
14. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час / Авт. –сост. Любовь Орлова. – Минск: Харвест, 2008.
15. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008.
16. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие/ Л.В. Максимова. – М. : Альфа-М : ИНФРА – М, 2009. – 256 с.
17. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 280 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2010. – 368 с.
19. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – Москва: Проспект, 2011.- 688с.
20. Альманах психологических тестов – М.:КСП, 2003.
21. Баретт Д. Выбор профессии/пер с англ. – М : Аст астрель, 2007.
22. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: гроссМедиа, 2005.
23. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000.
24. Климкина Ю. Е. Создаем команду: секреты подбора персонала для успешного бизнеса / Ю. Е. Климкина. – М.: Эксмо, 2010. – 304 с.
25. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 169 с.
26. Статья «Осторожно соискатель». http://planetahr.ru/publication/3598/
27. Статья «Хорошие вопросы для оценки кандидатов на собеседовании»  http://www.soecon.ru/k_soe_demos_0.php?l_vst=1&vst=260&emv10=chistyakova@setun.com
28. Статья «Как «вычислить» результативных сотрудников»  http://www.soecon.ru/k_soe_demos_0.php?l_vst=1&vst=262&emv10=chistyakova@setun.com
29. Статья « «Адекватные» Работодатели и Работники – Кто они?»  http://www.ldelo.ru/index.php?id=44
30. Краткий Отборочный Тест, Тест КОТ В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица Разновидности вопросов, применяемых  при проведении интервью .

Блок вопросов	Характеристика
Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)	Общие вопросы подходят в случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать в понедельник?», «Вы  работали в компании Х на протяжении десяти лет?»
Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)	Логически этот тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет ограничиться одним словом, поэтому ответ должен быть развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым. Предполагается, что кандидат ответить подробно. Подробные вопросы обычно начинаются со слов: «Мне бы очень хотелось узнать о том, как вы…», «Не могли бы вы рассказать мне…»
Вопросы о предыдущем опыте работы	В последнее время на подобных вопросах начал основываться особый стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы базируются на предположении о том, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. Считается, что на новом месте человек будет трудиться так же, как и на предыдущих. С точки зрения логической структуры эти вопросы являются открытыми. Подобные вопросы обычно начинаются с фраз «Расскажите мне о том, как вы…», «Приведите пример того, как…», «А когда  вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял что от него требуется детальное описание прошлого опыта
Вопросы о слабых сторонах кандидата	В процессе собеседования часто возникает искушение поверить, что если кандидат силен в какой-то одной области, значит, и в других сферах он покажет блестящие результаты. Однако так бывает далеко не всегда, поэтому необходимо узнать и о слабых сторонах соискателя.
Вопросы о негативных чертах кандидата	Какой-либо из предыдущих ответов мог вызвать у вас беспокойство. Пример, кандидат рассказал о случае, когда для достижения определенной цели он счел необходимым действовать в обход своего непосредственного руководителя. Теперь вам следует приложить усилия, чтобы побольше выяснить об отрицательных чертах этого кандидата.
Рефлексивные вопросы	Позволяют перейти от одной темы к другой, помогают контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш  собеседник. Если кандидат начинает заваливать вас ненужной информацией о своей предыдущей работе, его можно легко прервать с помощью рефлексивного вопроса. Для этого достаточно к своему вопросу добавить фразу «не так ли?». Например : «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?» Ответом кандидата (рефлексом) будет  согласие, что позволит разговору  продвигаться дальше в нужном направлении.
Альтернативные вопросы	Альтернативными вопросами очень  часто злоупотребляют, так как  они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть.
Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию	Применяются, чтобы разговорить  человека, который во всем и со всем согласен; в беседе с некомпетентными  людьми, с чудаками, которые никак  не желают предоставлять правильную информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но закомплексован.
Наводящие вопросы	Применяются, чтобы подтолкнуть  слушателя к выбору определенного  ответа. Часто возникают случайно, когда интервьюер рассказывает о  специфике компании, в которой хочет работать кандидат.

Источник [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Заключение_______________________________

«_____»____________________20___г.

А Н К Е  Т А  К А Н Д И Д А  Т А 

(заполняется разборчивым почерком)

Вакансия/Должность____________________________________________________________________

Источник информации о вакансии_______________________________________________________

Фамилия________________________________________________________________________________

Имя________________________________Отчество______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Если ранее  имели другую фамилию, имя, отчество, укажите их и по какой причине изменяли, когда и где зарегистрировано изменение

Место рождения_________________________________________________________________________

республика, город, село, область

Дата рождения:__________________________________________________________________________

Причина переезда (для  иногородних):____________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Гражданство:___________________________________________________________________________

Паспортные данные: серия ____________номер__________________дата выдачи________________

Кем выдан:_______________________________________________________________________________

Постоянная регистрация по месту жительства (по паспорту):_____________________________

_________________________________________________________________________________________

Фактический адрес проживания:_________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Временная регистрация  по месту требования:___________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Тел.дом.______________________________тел.моб.___________________________________________

e-mail:___________________________________________________________________________________

Основное образование:__________________________________________________________________

                                                                     среднее (полное, общее), профессиональное, высшее, неоконченное высшее)

 

Дата поступления/окончания		Наименование учебного заведения	Факультет Форма обучения	Специальность /квалификация

Дополнительно образование (повышение квалификации, курсы):

Продолжительность	Наименов. учебного заведения	Название курса

Опыт работы (3 последних места работы, включая не зафиксированные в труд. книжке)

Месяц и год поступления/ухода		Наименование организации, местонахождение, телефон	Должность/кол-во подчиненных	Доход	Причина ухода

l Отношение к воинской службе:

служил

не служил

отсрочка

нужное обвести

Причины не прохождения  воинской службы:____________________________________________

Воинское звание:_________________________ Дата постановки на учет:_____________________

Наименование военкомата, в котором состоит на учете:__________________________________ Номер военного билета__________________________________________________________________

 

l Привлекались ли Вы к уголовной ответственности:_____________________________________

_________________________________________________________________________________________

(за что,  когда, какими органами, решение)

l Привлекались ли Вы к административной ответственности (задержание правоохранительными органами, наложение штрафов и др.взысканий):_________________

_________________________________________________________________________________________

(за что,  когда, какими органами, решение)

 

l Являлись (являетесь) ли Вы учредителем (руководителем) фирмы, если да, напишите какой:_______________________________________________________________________

 

l Кто может дать Вам рекомендацию:

Ф.И.О.	Название организации	Должность	Контактный  телефон

 

l Наличие водительского удостоверения категории: _________________стаж _____________ лет

А

В

С

Д

Е

Не имею